企業如何實施“績效考核”更加簡單？

企業實施績效考核的重要性，我在這裏就不去贅述，每個(gè)人(rén)都會(huì)有(yǒu)自己的看法；我這裏将文章的重心放在“績效考核的簡要方法”介紹上(shàng)。

說到企業的績效考核，就必須要先介紹下績效管理(lǐ)，因為(wèi)非常多(duō)的企業老闆或國資領導，常常将“績效考核和(hé)績效管理(lǐ)”混為(wèi)一談！

績效考核是績效管理(lǐ)的一環；績效管理(lǐ)的重心不是考核，而是績效改進！

企業如何簡單直接的實施績效管理(lǐ)，請(qǐng)參見“如何建立企業的績效管理(lǐ)體(tǐ)系？”這個(gè)文章：viewpoint_show-3643-66.html

績效考核分為(wèi)結果導向考核法和(hé)行(xíng)為(wèi)導向考核法

結果導向考核強調以量化數(shù)據的工作(zuò)成果為(wèi)考核要點的考核模式，主要的方法有(yǒu)目标管理(lǐ)法、績效标準法、直接指标法等；

行(xíng)為(wèi)導向考核強調以員工工作(zuò)行(xíng)為(wèi)為(wèi)考核要點的考核模式，主要方法包括關鍵事件法、行(xíng)為(wèi)錨定等級法、行(xíng)為(wèi)觀察法等等。

企業實施績效考核，可(kě)以參考如下的方法：

1)公司年度規劃時(shí)，可(kě)形成公司年度的“公司級績效考核模型”，即：

1.1)基于公司戰略規劃，提取體(tǐ)現公司級經營業績的目标項目；

1.2)建立支撐公司級經營目标實現的年度行(xíng)動方案；

1.3)基于公司級經營目标和(hé)公司級年度行(xíng)動方案，可(kě)形成“公司級年度考核模型”

2)公司年度規劃後，部門(mén)實施年度規劃時(shí)，可(kě)形成“各部門(mén)績效考核模型”，即：

2.1)基于公司級經營目标分解和(hé)部門(mén)職能，提取各部門(mén)績效指标庫；

2.2)結合公司分解到部門(mén)的年度行(xíng)動方案和(hé)部門(mén)績效指标庫，按照結果導向考核70%、行(xíng)為(wèi)導向考核30%，可(kě)形成“各部門(mén)績效考核模型”；

3)結合部門(mén)績效目标分解、部門(mén)專項工作(zuò)分解、關鍵崗位員工個(gè)人(rén)關鍵業績指标、關鍵崗位個(gè)人(rén)年度重點工作(zuò)項等，可(kě)形成“關鍵崗位績效考核模型”；

4)公司财務部門(mén)作(zuò)為(wèi)公司考核的執行(xíng)部門(mén)，以月度為(wèi)單位收集整理(lǐ)“公司年度考核模型”中各項績效考核數(shù)據，年度彙總實施公司級績效考核；

5)公司以人(rén)力資源部作(zuò)為(wèi)部門(mén)和(hé)關鍵崗位績效考核的組織和(hé)實施部門(mén)，組織設計(jì)各部門(mén)各績效考核項目的數(shù)據收集流程，并要求各績效數(shù)據形成的各責任部門(mén)按日、周、月形成統計(jì)數(shù)據表，用于各關鍵崗位、各部門(mén)的月度或季度考核。

6)各績效考核項目的運作(zuò)數(shù)據統計(jì)結束後，與績效目标實施對比，按照績效考核的得(de)分準則，計(jì)算(suàn)出各部門(mén)、各關鍵崗位的績效考核得(de)分。

7)績效考核的結果數(shù)據運用，是績效管理(lǐ)的關鍵；典型的績效數(shù)據運用如下：

• 用于績效改進：對績效結果數(shù)據實施橫向、縱向、環比、同比等對比分析後，尋找到績效改進的機會(huì)，這是績效管理(lǐ)中作(zuò)為(wèi)重要的一環！

• 用于績效薪酬：将績效結果數(shù)據和(hé)薪酬結構中的績效工資實施關聯，使績效工資通(tōng)過績效結果得(de)分來(lái)給予兌現。

• 用于人(rén)員培訓：根據績效結果數(shù)據，可(kě)發現對應管理(lǐ)人(rén)員和(hé)操作(zuò)人(rén)員之能力短(duǎn)闆，基于能力短(duǎn)闆建立人(rén)員訓練規劃；

• 用于人(rén)員晉升：通(tōng)過績效數(shù)據結果的運用，可(kě)實現獎優罰劣，對績效優秀人(rén)員實施晉升，對績效糟糕人(rén)員實施降級處罰等！

一個(gè)企業不能為(wèi)了績效考核而考核，應該将實施績效考核作(zuò)為(wèi)一次系統構建企業經營數(shù)據的機會(huì)，通(tōng)過這些(xiē)經營數(shù)據的分析運用，尋找到企業績效改進的機會(huì)。