國有(yǒu)企業推行(xíng)績效管理(lǐ)會(huì)有(yǒu)哪些(xiē)障礙或問題是什麽？

今天一個(gè)國有(yǒu)企業的領導問我：老師(shī)，現在國資委要求我們企業都要做(zuò)績效考核，我看我們哪些(xiē)兄弟單位做(zuò)績效考核都做(zuò)得(de)非常辛苦！到底做(zuò)績效考核會(huì)有(yǒu)哪些(xiē)障礙或困難？

我給他說：您們國資委要求您們做(zuò)績效考核，本身說明(míng)國資委的那(nà)些(xiē)人(rén)可(kě)能就沒有(yǒu)搞清楚兩個(gè)概念！即“績效考核和(hé)績效管理(lǐ)的區(qū)别！”，所以我給他回答(dá)問題前，先給他介紹了下“績效管理(lǐ)和(hé)績效考核是咋回事”！即：不能将績效考核當作(zuò)績效管理(lǐ)！績效管理(lǐ)是一個(gè)PDCA循環體(tǐ)系，績效管理(lǐ)的核心是組織團隊實現績效目标、做(zuò)績效改進，重心不在考核，考核隻是績效數(shù)據的一種運用方式！績效考核隻是績效管理(lǐ)體(tǐ)系的一個(gè)環節！

做(zuò)績效管理(lǐ)典型的阻礙是：

1. 績效目标制(zhì)定，通(tōng)常存在的問題或阻礙是：

• 公司的戰略目标不夠明(míng)确或沒有(yǒu)制(zhì)定

• 公司的年度目标遲遲未完全确定或達成一緻！(剛剛完成輔導的一家(jiā)重慶處級政府平台公司，結果2020年9月中旬，當地區(qū)政府/國資委都還(hái)沒有(yǒu)給該公司下2020年年度經營指标！)

• 績效目标分解過程中，各部門(mén)、二級單位對績效目标的承接不認同！與公司、與上(shàng)級單位糾結、拖延确定目标！

• 公司缺乏與績效目标對應的激勵方案，導緻團隊對績效目标的重視(shì)度不足！

1. 績效方案制(zhì)定，通(tōng)常存在的問題或阻礙是：

• 公司缺乏支撐績效目标實現的支撐方案！各部門(mén)或二級單位不願意或不能做(zuò)細績效管理(lǐ)方案！

• 績效方案制(zhì)定後，缺乏可(kě)實施性！各部門(mén)做(zuò)績效方案隻是為(wèi)了完成公司對績效方案的要求！

• 績效方案制(zhì)定後，缺乏财務預算(suàn)支撐！或壓根就沒有(yǒu)财務預算(suàn)來(lái)對應績效方案，自然也導緻該績效方案無法實施！

1. 績效數(shù)據收集與分析，通(tōng)常存在的問題或阻礙是：

• 績效數(shù)據采集困難、數(shù)據收集流程不清晰不簡潔！各部門(mén)為(wèi)了收集績效數(shù)據而收集，幾個(gè)月後，該數(shù)據收集工作(zuò)就被放棄了！

• 由于缺乏對日常運作(zuò)數(shù)據的監控，經常出現績效數(shù)據中存在大(dà)量的虛假數(shù)據! 這會(huì)是導緻績效系統奔潰的主要因素之一！

• 某些(xiē)部門(mén)對底層績效數(shù)據的采用、管控認真嚴格，某些(xiē)部門(mén)對底層績效數(shù)據采用較為(wèi)松散(特别是具有(yǒu)一定人(rén)為(wèi)主觀類的績效數(shù)據)，導緻各部門(mén)員工對績效管理(lǐ)存在不同的觀感！

• 績效數(shù)據采集完成後，績效管理(lǐ)者并沒有(yǒu)或也不願意對其做(zuò)功能性的分類篩選、同比/環比分析、運行(xíng)确實分析等，導緻績效數(shù)據被大(dà)幅的浪費！

1. 績效數(shù)據運用，通(tōng)常存在的問題或阻礙是：

• 績效管理(lǐ)者(企業中層管理(lǐ)者、企業高(gāo)層經營者)對通(tōng)過績效數(shù)據做(zuò)績效改進或多(duō)或少(shǎo)都存在一定的心裏障礙或技(jì)術(shù)，導緻績效改進工作(zuò)是績效管理(lǐ)中最為(wèi)困難的環節之一！但(dàn)是績效改進又是績效管理(lǐ)最為(wèi)最要的一環！

• 績效管理(lǐ)者最喜歡将績效數(shù)據直接用作(zuò)組織、員工個(gè)人(rén)的績效考核，并與績效薪酬進行(xíng)關聯！而在實施績效薪酬考核中，某些(xiē)比較認真/較真的領導所管轄部門(mén)員工就會(huì)認為(wèi)自己吃(chī)虧了、某些(xiē)比較喜歡當和(hé)事佬的領導所管轄部門(mén)員工就比較占了方便之門(mén)！所以不同領導管轄的部門(mén)員工意見就會(huì)比較大(dà)！

   

  以上(shàng)，供大(dà)家(jiā)參考！