為(wèi)什麽那(nà)麽多(duō)企業喜歡搞競聘上(shàng)崗？——伍略顧問談人(rén)力資源管理(lǐ)

許多(duō)企業在人(rén)才招攬方面都喜歡采用內(nèi)部晉升機制(zhì)，而競聘上(shàng)崗就成為(wèi)了內(nèi)部晉升的一個(gè)科學有(yǒu)效的方法。當前，國內(nèi)的大(dà)、中型國有(yǒu)企業人(rén)事制(zhì)度改革正在向前推進，企業轉型，需要建設一支可(kě)持續的人(rén)才隊伍來(lái)維持人(rén)力資源的良性活力機制(zhì)，使企業在激烈的市場(chǎng)競争中更具實力。筆者認為(wèi)很(hěn)多(duō)企業都選擇競聘上(shàng)崗方法是基于以下原因：

1、精簡人(rén)員

有(yǒu)些(xiē)企業崗位有(yǒu)限，冗員很(hěn)多(duō)，這時(shí)就可(kě)以利用競聘上(shàng)崗精簡人(rén)員，優化人(rén)力資源配置。有(yǒu)的企業不搞競聘，采用一刀切的方法，用年齡、學曆等硬件進行(xíng)減員，但(dàn)很(hěn)可(kě)能把有(yǒu)經驗、有(yǒu)真本事的人(rén)送到了競争對手那(nà)裏去。因此，不唯學曆、不唯資曆，通(tōng)過公平競争精簡人(rén)員是比較明(míng)智的做(zuò)法。

2、發現優秀人(rén)才，做(zuò)到“崗能”匹配

通(tōng)過競聘活動，發現優秀人(rén)才，選擇更适合的人(rén)到崗。隻有(yǒu)崗位有(yǒu)足夠的吸引力，才會(huì)有(yǒu)多(duō)人(rén)報名，形成競争的局面。隻有(yǒu)讓不同的候選人(rén)在競聘過程中充分表現自己，才能有(yǒu)機會(huì)發現他們在某些(xiē)方面的才能。多(duō)人(rén)參加競聘，才能比較好作(zuò)出判斷，從而提高(gāo)人(rén)事決策的準确性。通(tōng)過競聘上(shàng)崗活動，實際上(shàng)是提供了一個(gè)使候選人(rén)展現其管理(lǐ)才能的機會(huì)，也是企業發現候選人(rén)管理(lǐ)才能的機會(huì)。

3、轉換用人(rén)機制(zhì)

一些(xiē)國有(yǒu)企業或機關、事業單位，在幹部配置時(shí)缺乏公開(kāi)、公正的競争機制(zhì)，員工常常抱怨：用人(rén)的标準是什麽？依據是什麽？長此以往，就會(huì)形成這樣的局面：一個(gè)幹部被提拔之日，就是一批幹部牢騷滿腹之時(shí)。激勵了一個(gè)，打擊了一片。也許用人(rén)時(shí)的确做(zuò)到了任人(rén)唯賢，領導的眼光也很(hěn)銳利，但(dàn)給員工的心理(lǐ)體(tǐ)驗正好相反：領導就愛(ài)用自己身邊的人(rén)！誰會(huì)搞關系，誰就得(de)到提拔！人(rén)們要想找到被提拔的幹部和(hé)領導之間(jiān)的關系總是很(hěn)容易的，要麽是校(xiào)友(yǒu)，要麽是老鄉，要麽是老同事。

對許多(duō)企業來(lái)講，通(tōng)過競聘上(shàng)崗轉換用人(rén)機制(zhì)，引入競争模式，變“要我幹”為(wèi)“我要幹”、從“幹好幹壞接着幹”到“幹不好别人(rén)幹”，就會(huì)激活內(nèi)部人(rén)力資源，發揮出人(rén)的潛能，其價值還(hái)是非常大(dà)的，多(duō)數(shù)實踐了競聘上(shàng)崗的企業也都取得(de)了很(hěn)好的效果。基于這種目的競聘上(shàng)崗，重點環節在于過程的公平性。