談談中層管理(lǐ)人(rén)員競聘過程哪些(xiē)問題應該引起重視(shì)——伍略顧問談人(rén)力資源管理(lǐ)

首先，選拔中層管理(lǐ)人(rén)員，通(tōng)常來(lái)說候選人(rén)隻有(yǒu)低(dī)于或等同于他們拟提任崗位的管理(lǐ)經驗，而對于其未來(lái)業績的預測往往來(lái)自于他過去的工作(zuò)成績。但(dàn)由于參與競聘的中層管理(lǐ)人(rén)員一般都曾為(wèi)某一位上(shàng)級領導工作(zuò)，上(shàng)級領導的意見對競聘者個(gè)人(rén)和(hé)競聘領導小(xiǎo)組成員都有(yǒu)舉足輕重的作(zuò)用，而競聘者的學曆層次、家(jiā)庭背景、人(rén)際關系網等其他個(gè)人(rén)因素也可(kě)能會(huì)影(yǐng)響測評者的評價結果。所有(yǒu)這些(xiē)可(kě)能産生(shēng)的影(yǐng)響因素在競聘過程中是在所難免的，為(wèi)求全面客觀地評價競聘者的任職資格，就需要将競聘崗位職責要求與競聘者的測評結果相對照，判斷是否能夠真實匹配。

其次，當競聘資格審查結束後，在公布競聘候選人(rén)之前，應充分考慮“競聘池”的大(dà)小(xiǎo)，一個(gè)崗位不能隻有(yǒu)一個(gè)或兩個(gè)競聘候選人(rén)。一旦出現競聘候選人(rén)過少(shǎo)的情況，可(kě)考慮在制(zhì)度允許範圍內(nèi)，适當放寬競聘資格要求；一旦出現競聘候選人(rén)過多(duō)的情況，考慮到競聘成本控制(zhì)問題，也可(kě)适當勸說部分候選人(rén)競聘其他崗位。當“競聘池”的大(dà)小(xiǎo)實在無法滿足競聘要求時(shí)，可(kě)考慮放棄該崗位的競聘，待時(shí)機成熟後再安排競聘。

再次，在選拔中層管理(lǐ)人(rén)員時(shí)，即便采取了非常謹慎的态度，在競聘成功者上(shàng)崗後，也隻有(yǒu)通(tōng)過了試用期考核，才能證明(míng)提拔是否正确有(yǒu)效，因而中層管理(lǐ)人(rén)員的選拔很(hěn)難具有(yǒu)高(gāo)效度。

最後，在企業經營管理(lǐ)過程中，管理(lǐ)層級越高(gāo)，對于管理(lǐ)人(rén)員的操作(zuò)技(jì)能要求就會(huì)越低(dī)，而對思想理(lǐ)念、管理(lǐ)能力、行(xíng)為(wèi)素質等方面的要求則會(huì)越高(gāo)。因而在對中層管理(lǐ)人(rén)員選拔任用過程中，應更多(duō)地關注競聘者的組織協調、溝通(tōng)表達、決策判斷、團結協作(zuò)等方面的能力。