激勵性對薪酬設計(jì)是否很(hěn)重要？

通(tōng)過窺視(shì)薪酬體(tǐ)系的作(zuò)用，可(kě)以直觀的看出其激勵性的首要作(zuò)用。當然，公平公正是激勵的一個(gè)最重要的原則，如果這個(gè)原則沒有(yǒu)把握好，激勵反而會(huì)帶來(lái)其他的各種管理(lǐ)問題。

所以在薪酬體(tǐ)系設計(jì)中，激勵性原則也非常關鍵，其主要存在兩個(gè)方面的內(nèi)涵：一方面，是要求企業要盡可(kě)能的滿足不同員工的不同需求，并根據實際情況，考量薪酬體(tǐ)系對員工激勵的動态化效果；另一方面，薪酬體(tǐ)系需要根據不同崗位職責的員工差異，設定合理(lǐ)的差距，應該根據不同員工的群體(tǐ)，設計(jì)差異性的薪酬模式。

對于基層的基本操作(zuò)工人(rén)，可(kě)以采用計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制(zhì)度；對于中高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員，可(kě)采取年薪制(zhì)；對于技(jì)術(shù)工人(rén)可(kě)采取技(jì)能工資制(zhì)度；營銷與銷售人(rén)員，可(kě)采取績效加獎金的方式。

在産業優化升級轉型背景下，作(zuò)為(wèi)國有(yǒu)企業，給予員工有(yǒu)效的激勵，通(tōng)過制(zhì)定适合的目标，有(yǒu)利于讓員工積極的投入到工作(zuò)當中。在此基礎上(shàng)，企業想要改變薪酬體(tǐ)系，就必須要根據實際的情況進行(xíng)分析，分析機構自身與員工自身的需求，對員工工作(zuò)任務的設定和(hé)績效考核目标的設置，是實施人(rén)員管理(lǐ)的前提條件。

企業的雙赢發展，一方面要确保企業內(nèi)部的良好發展，另一方面要确保對外開(kāi)放過程中，更好的服務于社會(huì)，這将有(yǒu)助于企業未來(lái)的可(kě)持續化發展。