U公司薪酬管理(lǐ)存在的4大(dà)問題——伍略顧問談企業管理(lǐ)咨詢

1 管理(lǐ)者認識不足導緻戰略理(lǐ)念未融入

U公司高(gāo)層管理(lǐ)者缺乏必要的管理(lǐ)理(lǐ)論與實踐。薪酬支付僅從公司成本考慮，缺乏人(rén)力資本投資的意識，對整個(gè)薪酬的界定缺乏理(lǐ)性的戰略思考，沒有(yǒu)認清薪酬管理(lǐ)的根本目的是為(wèi)了幫助企業實現經營目标和(hé)管理(lǐ)目标，薪酬戰略沒有(yǒu)有(yǒu)效的融入組織的整體(tǐ)戰略。

2 薪酬結構不合理(lǐ)導緻人(rén)員屬性未體(tǐ)現

U公司根據不同人(rén)員的來(lái)源進行(xíng)簡單粗放式的薪酬管理(lǐ)，市場(chǎng)化人(rén)員隻有(yǒu)基本工資和(hé)績效獎金以及有(yǒu)限的幾項補貼，集團化人(rén)員雖然薪酬項目較多(duō)但(dàn)是月度發放與市場(chǎng)化人(rén)員差異較大(dà)。一部分人(rén)員因沒有(yǒu)體(tǐ)現出其自身人(rén)員資本特征，導緻員工缺乏公平感，另一部分因月度發放較低(dī)對薪酬保障感有(yǒu)嚴重的缺失。重新科學合理(lǐ)的改進薪酬結構是必須要進行(xíng)的。

3薪酬管理(lǐ)不透明(míng)導緻員工公平感降低(dī)

U公司實行(xíng)薪酬保密以防止員工間(jiān)的相互攀比，但(dàn)在公司未下發薪酬管理(lǐ)規定的時(shí)候進行(xíng)薪酬保密，緻使員工本人(rén)也不清楚自己的收入是如何進行(xíng)的核算(suàn)，割裂了收入同績效關聯，員工對企業不信任。薪酬保密無法保證程序公平，分配程序的不明(míng)确也不能對員工起到應有(yǒu)的激勵作(zuò)用，現實是因為(wèi)公司人(rén)員信息、來(lái)源渠道(dào)廣泛，反倒是引起了員工之間(jiān)、員工對管理(lǐ)者的猜疑，損害了員工對薪酬的公平感和(hé)滿意度。

4 福利待遇不完善導緻缺少(shǎo)多(duō)元化激勵

U公司福利項目較少(shǎo)，提供了一般性的福利，如國家(jiā)法律規定的社會(huì)保險、公積金、帶薪休假等項目，公司還(hái)應考慮設立多(duō)元化的員工福利，增強員工的企業歸屬感，如體(tǐ)檢、旅遊、學曆資助、提供培訓深造的機會(huì)等。