論考核指标體(tǐ)系設計(jì)和(hé)選擇6大(dà)原則——伍略顧問談企業管理(lǐ)咨詢

在進行(xíng)考核指标體(tǐ)系的選擇和(hé)設計(jì)的時(shí)候，應遵循以下6大(dà)原則：

1、基于企業戰略的原則

企業的各級績效指标在原理(lǐ)上(shàng)就是在企業戰略的指導下通(tōng)過層級分解而形成的，不僅績效指标的設計(jì)依賴于企業戰略，企業的績效考核系統的模式也是根據企業戰略的需要加以建立的。此外，一個(gè)有(yǒu)效的績效評估系統是建立在整個(gè)組織，尤其是建立在上(shàng)層領導實現目标堅定的決心的基礎上(shàng)的，隻有(yǒu)當績效管理(lǐ)與企業戰略緊密結合，管理(lǐ)者才會(huì)覺得(de)他們為(wèi)績效評估花(huā)點時(shí)間(jiān)和(hé)精力是值得(de)的，從而堅定他們推行(xíng)績效管理(lǐ)的決心。同時(shí)，組織知道(dào)通(tōng)過績效考核系統想要達到的目标，清晰的目标和(hé)堅定地組織決心就會(huì)給下級管理(lǐ)者以實施的信心，而職工也會(huì)對用績效考核來(lái)改進他們的行(xíng)為(wèi)和(hé)工作(zuò)績效感興趣。

2、基于崗位分析的原則

有(yǒu)效的績效考核體(tǐ)系是建立在企業擁有(yǒu)的可(kě)靠的管理(lǐ)信息系統之上(shàng)的，而對于績效管理(lǐ)而言，這個(gè)信息系統的基礎就是紮實的企業崗位績效工作(zuò)分析。崗位分析為(wèi)組織提供綜合，準确的工作(zuò)崗位職責，如果一個(gè)人(rén)得(de)到了公正的評價，這個(gè)人(rén)的工作(zuò)崗位職責一定是很(hěn)具體(tǐ)，很(hěn)清楚的。

3、效度的原則

在績效考核中最常見的問題就是需要A卻鼓勵B，這就是因為(wèi)績效指标在效度上(shàng)出現偏差而導緻的。所謂效度就是指評估測量的準确程度。評估測量的效度越高(gāo)，表示它所測量的結果越能正确反映工作(zuò)績效。為(wèi)了使績效考核的測量有(yǒu)效度，必須考慮績效标準的三個(gè)因素:拟加評估的績效因素，抽象概念的層次以及事件。

4、信度的原則

信度是指所得(de)分數(shù)的穩定性或可(kě)靠性。主要表現為(wèi)一個(gè)測量過程中各項目的得(de)分是否基本相符合兩次測量評估的分數(shù)是否前後一緻。信度實際上(shàng)與績效的資料收集方法的兩個(gè)特點有(yǒu)關：一緻性和(hé)穩定性。提高(gāo)測量可(kě)信度的方法是：進行(xíng)标準測量，确定明(míng)确的項目和(hé)增加項目。

5、簡明(míng)性的原則

從管理(lǐ)實踐的角度來(lái)看，過于複雜的指标體(tǐ)系往往造成績效評估管理(lǐ)陷入無效性和(hé)手續性的最主要的原因之一，簡明(míng)扼要的指标體(tǐ)系不僅反映了企業的戰略方向，同時(shí)便于操作(zuò)，而且對員工的工作(zuò)會(huì)産生(shēng)明(míng)顯的牽引作(zuò)用。

6、參與性原則

如果能讓員工參與評定自己的工作(zuò)表現、工作(zuò)業績時(shí)，與其說績效考核是一種管理(lǐ)方法，不如說是一種最好的激勵方式。因為(wèi)當人(rén)們有(yǒu)機會(huì)參加與自身利益密切聯系的績效評定時(shí)，将大(dà)大(dà)調動了他們提高(gāo)工作(zuò)質量的主動性和(hé)積極性。尤其是在經營環境變化迅速的今天，對這條原則的強調已經顯得(de)越來(lái)越重要。