談談股權激勵的四個(gè)要素——伍略咨詢顧問談股權激勵

1 資金來(lái)源

資金來(lái)源也就是激勵對象購買股票(piào)所用資金的獲得(de)渠道(dào)，激勵對象的資金來(lái)源問題與股權激勵機制(zhì)能否得(de)到有(yǒu)效實施是密切相關的，從法律上(shàng)來(lái)講，我國法律禁止上(shàng)市公司向激勵對象通(tōng)過違法的渠道(dào)提供各種财政支持以及資金支持。若企業或老股東沒有(yǒu)對激勵對象無償轉讓股權，那(nà)麽激勵對象則需要之處一部分資金來(lái)獲取股權。其資金來(lái)源一般有(yǒu)自有(yǒu)資金，通(tōng)過可(kě)自由支配的資金購入對應的股權；激勵對象通(tōng)過工資、獎金以及分紅來(lái)抵扣；企業資助，建立相應基金機制(zhì)來(lái)用于實現激勵等幾種途徑。

2 授予規模

在拟定股權激勵方案時(shí)，需要着重考慮上(shàng)市公司向激勵對象提供的股票(piào)數(shù)量，主要從股權總量、個(gè)人(rén)量和(hé)各管理(lǐ)層比例三個(gè)層面進行(xíng)考慮。根據相關規定，上(shàng)市公司推出的股權激勵中标的股票(piào)之和(hé)總計(jì)需少(shǎo)于總股本數(shù)額的十分之一，除經由股東大(dà)會(huì)通(tōng)過的特别批準外，激勵對象所獲得(de)的企業股票(piào)數(shù)額總計(jì)小(xiǎo)于總股本數(shù)額的百分之一，并且一般不會(huì)一次性授予，對于授予比例方面，高(gāo)層人(rén)員、中層人(rén)員、骨幹員工的授予比例最好控制(zhì)在4:2: 1。企業的授予規模直接影(yǐng)響着激勵效果，規模過小(xiǎo)則無法充分發揮激勵作(zuò)用，規模過大(dà)則可(kě)能會(huì)影(yǐng)響公司股票(piào)流動性，出現弱化激勵力度的現象。授予規模應結合企業自身情況，通(tōng)過衡量經營狀況來(lái)确定合理(lǐ)的授予規模。

3 股權激勵的有(yǒu)效期

在企業實施股權激勵時(shí)，需要遵循其客觀規律，不僅要建立激勵機制(zhì)，還(hái)需要建立相應的約束機制(zhì)，以此來(lái)确保中小(xiǎo)股東的利益，股權激勵的有(yǒu)效期便是重要的約束條件之一。股權激勵的行(xíng)權有(yǒu)效期是指股權自産生(shēng)效力之口起到股權失去效力這一階段的時(shí)間(jiān)長短(duǎn)。根據我國相關法律規定，股票(piào)期權的有(yǒu)效期需滿足3年或3年以上(shàng)，但(dàn)最久不能夠超過10年。通(tōng)常情況下，行(xíng)權的有(yǒu)效期的長短(duǎn)對高(gāo)管層激勵人(rén)的行(xíng)為(wèi)會(huì)産生(shēng)影(yǐng)響，有(yǒu)效期較長則有(yǒu)利于對其長期行(xíng)為(wèi)進行(xíng)激勵，有(yǒu)效期越短(duǎn)則容易使經理(lǐ)人(rén)忽略長期利益，隻注重短(duǎn)期利益，影(yǐng)響企業的長期持續發展。但(dàn)有(yǒu)效期過于長，容易導緻企業在實施股權激勵方案時(shí)發生(shēng)不可(kě)預見的問題，無法有(yǒu)效發揮激勵作(zuò)用。因此有(yǒu)效期作(zuò)為(wèi)不可(kě)忽視(shì)的激勵要素，需要科學掌控其範圍，充分發揮股權激勵的作(zuò)用。

4 行(xíng)權價格

股權激勵計(jì)劃中需要考慮的價格因素一般有(yǒu)行(xíng)權價格、回購或轉讓價格、退出價格、行(xíng)權價格調整方法等方面，其中行(xíng)權價格尤為(wèi)重要，行(xíng)權價格通(tōng)常會(huì)以每股淨資産值作(zuò)為(wèi)基礎确定，某些(xiē)企業會(huì)直接采用普通(tōng)股票(piào)面值作(zuò)為(wèi)依據，或是每股淨資産與某一系數(shù)乘積。股權激勵是否有(yǒu)效主要依據行(xíng)權價格與股價隻差來(lái)體(tǐ)現，行(xíng)權價格過高(gāo)會(huì)導緻激勵對象通(tōng)過企業業績提升而獲得(de)收益的難度加大(dà)，減弱員工的工作(zuò)積極性，對提高(gāo)企業業績持消極的态度；而反之價格過低(dī)，授予對象能夠從中簡單獲益，無法有(yǒu)效激勵其工作(zuò)，加之成本過高(gāo)使股東利益受到侵害，股權激勵起不到相應的作(zuò)用。