論中小(xiǎo)企業人(rén)力資源創新管理(lǐ)——伍略顧問談人(rén)力資源管理(lǐ)

人(rén)力資源管理(lǐ)就是要通(tōng)過各方面的協調并相互促進，通(tōng)過考核與激勵，促使人(rén)員使用日趨合理(lǐ)，綜合素質不斷提高(gāo)，薪酬和(hé)福利能夠滿足崗位人(rén)員的需求，使企業的人(rén)力資源管理(lǐ)系統形成一個(gè)有(yǒu)機的運作(zuò)體(tǐ)系。

1 中小(xiǎo)企業人(rén)力資源問題的根源分析

1）人(rén)力資源管理(lǐ)的理(lǐ)念亟需更新。目前，一些(xiē)國內(nèi)著名企業已實施人(rén)力資源戰略管理(lǐ)，但(dàn)絕大(dà)多(duō)數(shù)中小(xiǎo)企業的人(rén)力資源管理(lǐ)依然停留在傳統人(rén)事管理(lǐ)水(shuǐ)平上(shàng)，其企業人(rén)力資源管理(lǐ)的主要特點是以事為(wèi)中心，隻見事不見人(rén)，把人(rén)視(shì)做(zuò)一種工具和(hé)成本，注重的是使用和(hé)控制(zhì)。隻把人(rén)力資源部門(mén)當作(zuò)一個(gè)企業的後勤管理(lǐ)部門(mén)和(hé)決策執行(xíng)部門(mén)，而沒有(yǒu)真正地參與到企業的戰略決策制(zhì)定過程和(hé)企業利潤創造過程。管理(lǐ)模式還(hái)停留在傳統的人(rén)事管理(lǐ)水(shuǐ)平上(shàng)。人(rén)力資源部門(mén)機構設置不到位，缺乏專業的人(rén)力資源管理(lǐ)者，沒有(yǒu)形成正規化、專業化的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系。

2）人(rén)力資源管理(lǐ)的制(zhì)度有(yǒu)待健全。目前的中小(xiǎo)企業從現行(xíng)的制(zhì)度的內(nèi)容來(lái)分析，大(dà)都是就員工考勤、獎懲制(zhì)度、工資分配、工作(zuò)規則等方面對員工加以限制(zhì)，而不是從以人(rén)為(wèi)中心、充分調動員工的積極性和(hé)創造性出發，來(lái)規範企業和(hé)員工的行(xíng)為(wèi)，以求得(de)員工發展和(hé)組織目标的實現。盡管員工心存不滿，但(dàn)由于勞動力買方市場(chǎng)的現實，大(dà)部分員工隻好接受各種條件限制(zhì)。另外也沒有(yǒu)更合理(lǐ)健全的制(zhì)度措施來(lái)對這些(xiē)不足之處進行(xíng)約束和(hé)規範，使得(de)人(rén)力資源管理(lǐ)的效率更加低(dī)下。　　

3）人(rén)力資源管理(lǐ)的水(shuǐ)平亟待提高(gāo)。目前的中小(xiǎo)企業在人(rén)力資源管理(lǐ)中存在着管理(lǐ)人(rén)員不專業和(hé)管理(lǐ)方式不科學等問題，整體(tǐ)上(shàng)看企業人(rén)力資源管理(lǐ)水(shuǐ)平不高(gāo)，不能充分發揮人(rén)力資源管理(lǐ)的職能。傳統人(rén)事管理(lǐ)階段，人(rén)事工作(zuò)是靜态的瑣碎的事務性的工作(zuò)，內(nèi)容和(hé)程序簡單，因此對從業人(rén)員的要求不高(gāo)。現代人(rén)力資源管理(lǐ)階段，人(rén)力資源管理(lǐ)包括了規劃、招聘、培訓、考核、激勵、職業生(shēng)涯規劃等一系列的過程，因此，對人(rén)員的要求也相應提高(gāo)。

4）企業文化作(zuò)用的發揮不夠充分。在激烈的市場(chǎng)競争中，企業文化憑借其強大(dà)的影(yǐng)響力，給企業帶來(lái)了無限生(shēng)機。很(hěn)多(duō)企業已經建立了專門(mén)負責企業文化建設的部門(mén)、設置了專門(mén)負責企業文化工作(zuò)的崗位，促進內(nèi)部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認同。由此可(kě)見，企業文化對企業管理(lǐ)的影(yǐng)響己經越發受到企業界的關注。但(dàn)是就目前的情況而言，我國中小(xiǎo)企業的企業文化建設沒有(yǒu)得(de)到應有(yǒu)的重視(shì)，發揮的作(zuò)用依然落後于大(dà)企業以及國外企業，企業文化建設亟需引起重視(shì)和(hé)加強。

2 中小(xiǎo)企業人(rén)力資源管理(lǐ)的創新途徑

1）更新管理(lǐ)理(lǐ)念，堅持人(rén)力資源管理(lǐ)以人(rén)為(wèi)本。以人(rén)為(wèi)本是在管理(lǐ)過程中，始終将人(rén)放在核心的位置，追求人(rén)的全面發展，以便充分調動所有(yǒu)職工的積極性和(hé)創造性，使企業獲得(de)最大(dà)的效益。以人(rén)為(wèi)本的管理(lǐ)需要培養一種親密、信任的人(rén)際關系，需要一種敬業、進取和(hé)寬容的合作(zuò)氛圍。中小(xiǎo)企業的用人(rén)制(zhì)度要充分考慮到員工的個(gè)性習慣和(hé)企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行(xíng)中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和(hé)行(xíng)為(wèi)規範的同時(shí)，提倡各部門(mén)形成各自的特色。

2）健全管理(lǐ)制(zhì)度，建立完善的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系。面對人(rén)力資源開(kāi)發的嚴峻形勢，中小(xiǎo)企業需在充分重視(shì)的前提下，從新的高(gāo)度以新的眼光，采取斷然對策，以求突破性地開(kāi)拓人(rén)力資源開(kāi)發與管理(lǐ)的新局面。 　　

3）提高(gāo)管理(lǐ)水(shuǐ)平，加強管理(lǐ)人(rén)員的選拔和(hé)培訓。人(rén)才是企業的發展之本，面對大(dà)量的人(rén)才流動和(hé)供給，以及缺乏信用機制(zhì)的人(rén)才環境，如何有(yǒu)效地找到自己所需要的人(rén)才、能夠合理(lǐ)的利用人(rén)才已成為(wèi)中小(xiǎo)企業共同面對的一個(gè)難題。　　

4）重視(shì)企業文化，充分發揮企業文化的推動作(zuò)用。企業文化是全體(tǐ)員工認同的共同的價值觀，它具有(yǒu)較強的凝聚功能，它對穩定員工起着重要的作(zuò)用。其中戰略目标的透明(míng)性、內(nèi)部分配的相對公平性、人(rén)才使用的合理(lǐ)性、職業保障的安全性等均能反映一個(gè)企業所倡導的價值觀。