有(yǒu)關電(diàn)力企業人(rén)力資源管理(lǐ)的思考

一、電(diàn)力企業人(rén)力資源存在哪些(xiē)普遍問題？

1、人(rén)力資源管理(lǐ)系統基礎薄弱

一個(gè)企業的人(rén)力資源管理(lǐ)質量取決于人(rén)力資源管理(lǐ)設施的基礎建設，基礎建設越紮實，其管理(lǐ)效能越能夠充分發揮。在我國，電(diàn)力企業處于相對壟斷地位，企業管理(lǐ)曆史沿革有(yǒu)一定積澱，但(dàn)從人(rén)力資源基礎建設角度來(lái)看，存在原有(yǒu)基礎系統陳舊(jiù)死闆，不能順應瞬息多(duō)變的外部市場(chǎng)和(hé)環境。

2、人(rén)力資源規劃問題

電(diàn)力企業目前在人(rén)力資源規劃方面缺乏在數(shù)量和(hé)質量方面的中長期計(jì)劃，對人(rén)力資源的獲取、配置不是充分考慮企業的經營現狀和(hé)生(shēng)産發展的實際需要。沒有(yǒu)做(zuò)到人(rén)事相宜，人(rén)事配置手段較弱，不能形成合理(lǐ)流動的優化配置機制(zhì)。 　　

3、激勵機制(zhì)存在問題

電(diàn)力企業在職工招收、錄用、培養、考核等方面還(hái)缺乏一套完整、科學的方法和(hé)體(tǐ)系。人(rén)員能進不能出、“進了企業的門(mén)，就是國家(jiā)的人(rén)”等計(jì)劃經濟體(tǐ)制(zhì)下的就業觀念和(hé)模式沒有(yǒu)得(de)到真正根本性的轉變。 　　

4、績效考評中的問題 　　

績效考評屬于人(rén)力資源開(kāi)發管理(lǐ)的基礎，電(diàn)力企業績效考評對于單位人(rén)員觀念改變，提升單位對于環境的應變能力，更好地履行(xíng)職能意義深遠。電(diàn)力企業績效考評普遍存在以下問題：第一，績效考評指标體(tǐ)系設計(jì)不科學，操作(zuò)性不強；第二，績效考評方法不合理(lǐ)，考評方法過多(duō)偏主觀性，評價方法不夠規範；第三，績效考評較少(shǎo)鏈接激勵效用，績效考評的結果與激勵因素的挂鈎常常是有(yǒu)限的，這就局限了本應産生(shēng)的效果。

二、如何提升電(diàn)力企業人(rén)力資源管理(lǐ)水(shuǐ)平？

1、優化人(rén)力資源配置

實現人(rén)盡其才在企業員工配置方面，要充分考慮人(rén)員構成和(hé)人(rén)員需求狀況，廣開(kāi)用工來(lái)源。通(tōng)過各種招聘途徑，擇優錄用，而且企業所需各類人(rén)員要科學組合，力争“人(rén)盡其力、才盡其用”。企業要實行(xíng)公開(kāi)、公平、公正的用人(rén)自主權，競争上(shàng)崗，擇優錄取，按市場(chǎng)化的需要配備人(rén)員，使企業需要的人(rén)走進來(lái)，不需要的人(rén)走出去，搞活企業，提高(gāo)生(shēng)産效率。

2、建立彈性人(rén)力資源管理(lǐ)模式，形成優勝劣汰的競争機制(zhì)

人(rén)力資源規劃的剛性特點，其實是電(diàn)力企業人(rén)力資源管理(lǐ)的緻命傷。電(diàn)力企業由于計(jì)劃經濟時(shí)代承擔了太多(duō)的社會(huì)功能。随着國家(jiā)經濟體(tǐ)制(zhì)的轉軌，電(diàn)力體(tǐ)制(zhì)的改革，負擔沉重的電(diàn)力企業必須卸下包袱，輕裝上(shàng)陣。這除了需要國家(jiā)構建社會(huì)保障體(tǐ)系以保障國企改革的順利進行(xíng)，電(diàn)力企業自身也應該抓住電(diàn)力體(tǐ)制(zhì)改革的契機，裁減人(rén)員，使得(de)企業中的人(rén)力規劃恢複一定的彈性。同時(shí)電(diàn)力企業應該建立和(hé)完善優勝劣汰的競争機制(zhì)，讓職工通(tōng)過競争上(shàng)崗，充分發揮主動性。

3、完善人(rén)才激勵機制(zhì)以營造人(rén)才快速成長的環境

加強人(rén)才工作(zuò)體(tǐ)制(zhì)和(hé)機制(zhì)的創新，調動人(rén)才隊伍的活力。對于高(gāo)素質人(rén)才隊伍的建設，公司領導高(gāo)度重視(shì)和(hé)支持，積極推進人(rén)才工作(zuò)體(tǐ)制(zhì)和(hé)機制(zhì)的創新，堅決破除那(nà)些(xiē)不合時(shí)宜、束縛人(rén)才成長和(hé)發揮作(zuò)用的體(tǐ)制(zhì)和(hé)做(zuò)法。緊密結合企業的工作(zuò)目标和(hé)任務。建立健全鼓勵優秀創新人(rén)才脫穎而出的機制(zhì)，從選拔、培養、任用、考核管理(lǐ)等方面開(kāi)展工作(zuò)，鼓勵技(jì)術(shù)專家(jiā)和(hé)技(jì)術(shù)帶頭人(rén)根據崗位需要，提出自身培養計(jì)劃，形成能進能出，能上(shàng)能下的動态管理(lǐ)制(zhì)度。

4、優化績效考評體(tǐ)系，充分發揮績效管理(lǐ)核心功能

構建起符合企業特點的績效考評體(tǐ)系，确保績效考評指标能夠充分體(tǐ)現企業工作(zuò)結果，采用适宜的績效考評方法，公平、公正地對職工進行(xíng)績效考核，減少(shǎo)績效考評體(tǐ)系的主觀性和(hé)随意性，同時(shí)還(hái)要加強績效考評系統與激勵機制(zhì)的融合。