論中小(xiǎo)企業人(rén)力資源管理(lǐ)的不足

1缺乏有(yǒu)效的企業文化

企業文化是企業在長期的經營實踐過程中所形成的企業價值觀。企業文化會(huì)影(yǐng)響員工的價值觀、工作(zuò)态度及工作(zuò)方式。對大(dà)企業而言，企業文化培訓是新員工入職必備的學習內(nèi)容。目前大(dà)多(duō)數(shù)中小(xiǎo)企業不注重企業文化建沒，對于新入職的員工沒有(yǒu)企業文化培訓，還(hái)沒能意識到企業文化的作(zuò)用，甚至部分小(xiǎo)企業沒有(yǒu)企業文化。甚至有(yǒu)些(xiē)企業從老闆到員工都沒有(yǒu)真正理(lǐ)解什麽是企業文化，一個(gè)企業為(wèi)什麽需要企業文化。大(dà)多(duō)數(shù)員工是抱着打工的思想去為(wèi)企業工作(zuò)，不能認識到自身的發展和(hé)工作(zuò)會(huì)對企業未來(lái)發展産生(shēng)什麽樣的影(yǐng)響。缺乏有(yǒu)效的企業文化是導緻企業力資源管理(lǐ)效率低(dī)下的一個(gè)重要原因。

2人(rén)才選拔缺乏科學性

中小(xiǎo)企業不像大(dà)型企業，一般來(lái)說其人(rén)力資源規劃相對簡單，在招聘員工時(shí)候，沒有(yǒu)既定的程序和(hé)科學的方法選擇所需人(rén)才。對大(dà)部分中小(xiǎo)企業而言，老闆擁有(yǒu)招聘、選拔人(rén)才、用人(rén)的唯一決策權，其選擇員工的标準一般會(huì)局限性，不能充分考慮企業所需人(rén)才需具備哪些(xiē)技(jì)能。此外，很(hěn)多(duō)中小(xiǎo)企業對于員工的選聘程序也非常簡單，部分企業甚至連基本的筆試面試都沒有(yǒu)。在部分家(jiā)族式的中小(xiǎo)企業中，人(rén)員的聘用與職位安排普遍存在着用人(rén)唯親、唯近的任人(rén)方式，人(rén)員的選擇錄用及職位安排，主要依靠的是人(rén)際關系，而不是個(gè)人(rén)能力。

3人(rén)力資源開(kāi)發投入不足，缺乏培訓

很(hěn)多(duō)企業在人(rén)力資源部門(mén)招聘到合适的員工後，沒有(yǒu)做(zuò)進一步培訓，大(dà)部分是直接上(shàng)崗。一方面是由于中小(xiǎo)企業受到自身資金實力的限制(zhì)，不能有(yǒu)太多(duō)的資金花(huā)在人(rén)力資源培訓項目上(shàng)，不可(kě)能像大(dà)企業有(yǒu)足夠的資源用于人(rén)力資源開(kāi)發；另一方面中小(xiǎo)企業的管理(lǐ)者對培訓的認識存在一定的誤區(qū)，他們認為(wèi)，員工培訓是一種成本，短(duǎn)期很(hěn)難得(de)到回收效益，在工作(zuò)實踐中學可(kě)能更節約成本，從而使中小(xiǎo)企業根本不願再做(zuò)培訓。

4 缺乏有(yǒu)效的激勵機制(zhì)，員工流動頻繁

首先，很(hěn)多(duō)中小(xiǎo)企業對激勵機制(zhì)的理(lǐ)解十分簡單，把激勵等同于獎勵。在中小(xiǎo)企業中，對于優秀的員工獎勵主要是以物質獎勵為(wèi)主，過于強調員工工作(zuò)的動力主要是為(wèi)了獲得(de)報酬和(hé)物質，激勵手段簡單。根據馬斯洛的需求層次理(lǐ)論來(lái)看，實現自我的需求屬于最高(gāo)層次需求，而物質需求屬于最低(dī)層次需求。對于優秀的員工而言，獲得(de)物質獎勵是一個(gè)部分，更多(duō)是實現自我價值。這種以物質獎勵為(wèi)主，缺乏精神獎勵的激勵機制(zhì)有(yǒu)其自身的弊端，它可(kě)能會(huì)對于某些(xiē)企業員工産生(shēng)一定的負面影(yǐng)響，比如最為(wèi)常見的是其導緻員工的工作(zuò)積極性下降，進而造成員工離職。相比激勵機制(zhì)健全的大(dà)企業，中小(xiǎo)企業員工流失現象更為(wèi)嚴重。