讓績效管理(lǐ)的優化提升企業利潤

我們常說“行(xíng)為(wèi)養成習慣，習慣形成文化，文化注定命運”。一個(gè)人(rén)通(tōng)過無數(shù)個(gè)相同或者相似的行(xíng)為(wèi)（如績效循環）可(kě)以形成自己的持續改進，持續提高(gāo)的習慣。一個(gè)團隊通(tōng)過無數(shù)個(gè)相同或者相似的行(xíng)為(wèi)（績效循環）同樣可(kě)以形成自己持續改進，持續提高(gāo)的習慣，一個(gè)公司通(tōng)過無數(shù)個(gè)相同或者相似的行(xíng)為(wèi)（如績效循環）也可(kě)以形成自己持續改進，持續提高(gāo)的習慣。不同的行(xíng)為(wèi)養成了不同的習慣，不同的習慣積澱了不同的文化，不同的文化注定截然不同的命運。
10年前海爾提出一句話(huà)“堅持每天提高(gāo)1%，70天工作(zuò)水(shuǐ)平就可(kě)以提升一倍。”一時(shí)間(jiān)企業界紛紛效仿，有(yǒu)的企業覺得(de)自己沒辦法每天提高(gāo)1%，就提出每周提高(gāo)1%，每月提高(gāo)1%。可(kě)是到目前為(wèi)止，除了海爾沒有(yǒu)一家(jiā)企業能做(zuò)到。這是為(wèi)什麽呢？原因很(hěn)簡單他們雖然也提出了這個(gè)理(lǐ)念，可(kě)是并沒有(yǒu)學到，或者學會(huì)海爾落實這一理(lǐ)念的工具，也就是我們前文提到的海爾的特色績效管理(lǐ)模式—OEC管理(lǐ)模式。在OEC管理(lǐ)模式中，海爾将績效管理(lǐ)的四個(gè)環節“計(jì)劃、實施、檢查、輔導、考核、反饋”在一天內(nèi)完成，每天員工自己都能算(suàn)出自己的日工資。更能知道(dào)今天的成績和(hé)不足，而且會(huì)被主管告知應該怎麽改進，這樣當然可(kě)以做(zuò)到每天提高(gāo)1%。而我們紛紛效仿的企業則僅僅學習了理(lǐ)念，便大(dà)肆的向員工宣傳和(hé)灌輸理(lǐ)念，而沒有(yǒu)學習落實理(lǐ)念的工具和(hé)方法，自然沒有(yǒu)能做(zuò)到的。
“堅持每天提高(gāo)1%，70天工作(zuò)水(shuǐ)平就可(kě)以提升一倍。”我們都知道(dào)，要提高(gāo)1%并不難，難的是怎麽能堅持每天都提高(gāo)1%。要想堅持，僅僅靠人(rén)的自覺性是不可(kě)能持久的，要持久唯有(yǒu)靠制(zhì)度來(lái)約束。這才是制(zhì)度的作(zuò)用。這也就是為(wèi)什麽海爾可(kě)以做(zuò)到每天提高(gāo)1%，而我們很(hěn)多(duō)企業做(zuò)不到。
其實，制(zhì)度就是用來(lái)約束人(rén)的惰性，貪婪等本性的。記得(de)有(yǒu)一位世界出名的投資專家(jiā)告訴人(rén)們他們是怎麽管理(lǐ)他們的基金經理(lǐ)。炒股的朋友(yǒu)都知道(dào)，在股市好的時(shí)候，很(hěn)少(shǎo)有(yǒu)人(rén)能抵禦自己的貪欲。其實基金經理(lǐ)也沒有(yǒu)辦法抵禦自己的貪欲，基金公司就通(tōng)過制(zhì)度來(lái)約束基金經理(lǐ)的貪欲。這也是為(wèi)什麽基金往往比散戶做(zuò)的比較好的一個(gè)非常重要的因素。
通(tōng)過績效管理(lǐ)可(kě)以讓企業回歸企業的本質——以盈利為(wèi)目的；同時(shí)以利潤為(wèi)企業經營目标确定、共識和(hé)下達的出發點；将盈利的目标下達給每個(gè)部門(mén)、崗位和(hé)每個(gè)人(rén)；将盈利融入到企業的日常活動中；讓企業血液中都流淌着利潤。