論HW公司薪酬體(tǐ)系存在的問題——伍略顧問談企業管理(lǐ)咨詢

HW公司薪酬體(tǐ)系中存在的問題主要體(tǐ)現在以下三個(gè)方面：

1、薪酬制(zhì)度缺乏科學性。HW公司目前的薪酬管理(lǐ)主要是經驗式的管理(lǐ)，公司高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員和(hé)人(rén)力資源部門(mén)成員往往對薪酬管理(lǐ)的日常執行(xíng)有(yǒu)很(hěn)大(dà)的影(yǐng)響。一般來(lái)說，薪酬制(zhì)度作(zuò)為(wèi)組織的規章制(zhì)度，不得(de)受個(gè)人(rén)偏好的影(yǐng)響。而在HW公司內(nèi)部，公司高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員通(tōng)常對員工薪酬具有(yǒu)決定權，薪酬與員工績效未挂鈎，同時(shí)，HW公司的薪酬體(tǐ)系賞罰不分明(míng)，員工績效考核體(tǐ)系不夠規範化、定量化。假如某個(gè)員工特别受上(shàng)級的賞識，那(nà)麽該員工的薪酬就往往比其他員工要高(gāo)，而這種不公平薪酬的确定具有(yǒu)非常嚴重的個(gè)人(rén)色彩，完全沒有(yǒu)考慮到公司整體(tǐ)的薪酬管理(lǐ)策略。在這樣的情況下，員工通(tōng)常都趨于逃避責任，能不做(zuò)事就盡量不做(zuò)事。HW公司在設計(jì)現行(xíng)薪酬體(tǐ)系的過程中，對職位工作(zuò)分析和(hé)評價不多(duō)，現在所執行(xíng)的薪酬标準基本上(shàng)是根據多(duō)年的行(xíng)業經驗和(hé)市場(chǎng)上(shàng)一般行(xíng)情而确定的。沒能按照職位評價的科學流程對每一個(gè)工作(zuò)崗位進行(xíng)認真的分析和(hé)評價，沒有(yǒu)建立科學的職位評估體(tǐ)系，而這正是公司薪酬體(tǐ)系缺乏內(nèi)部公平性的體(tǐ)現。薪酬調整同樣存在不科學的問題，主要體(tǐ)現在調整無标準、無依據。在HW公司對員工薪酬進行(xíng)調整時(shí)，通(tōng)常是經過高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員的主觀判斷而确定的。比如說，某技(jì)術(shù)人(rén)員通(tōng)過技(jì)術(shù)創新獲得(de)了薪酬提升的機會(huì)，技(jì)術(shù)主管一般将其表現上(shàng)報高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員，高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員根據該貢獻的大(dà)小(xiǎo)确定其具體(tǐ)薪酬調整的幅度。

2、薪酬層級設計(jì)不合理(lǐ)。當前，HW公司的薪酬層級是依據管理(lǐ)層級來(lái)确定的。公司員工的職位越高(gāo)，那(nà)麽對應的薪酬也就越高(gāo)。在這種體(tǐ)系下，部門(mén)經理(lǐ)的工資總是高(gāo)于部門(mén)職員的，而且對于技(jì)術(shù)人(rén)員來(lái)說，不存在獨立的薪酬級别劃分。上(shàng)級員工的工資高(gāo)于下級員工的工資，這一般來(lái)說是在情理(lǐ)之中的，在現實的薪酬管理(lǐ)中也具有(yǒu)一定的科學性。但(dàn)是，不同職類的員工共用一個(gè)薪酬層級，這是非常不合理(lǐ)的。HW公司将技(jì)術(shù)類員工與行(xíng)政管理(lǐ)類員工混為(wèi)一談，沒有(yǒu)考慮到技(jì)術(shù)員工的特殊性，同時(shí)也沒有(yǒu)體(tǐ)現對公司技(jì)術(shù)研發創新能力的重視(shì)，這對企業的長期發展是非常不利的。

3、薪酬水(shuǐ)平對優秀人(rén)才缺乏吸引力。對公司現有(yǒu)薪酬制(zhì)度對優秀人(rén)才的吸引性進行(xíng)調查時(shí)，多(duō)數(shù)員工認為(wèi)不夠吸引或幾乎沒有(yǒu)任何吸引力。這說明(míng)通(tōng)公司的薪酬水(shuǐ)平缺少(shǎo)外部競争力，激勵性差。中高(gāo)層員工認為(wèi)近來(lái)員工流失的一部分原因就在于公司提供的薪資相比同行(xíng)業企業要低(dī)，公司對關鍵技(jì)術(shù)人(rén)員和(hé)管理(lǐ)人(rén)員的薪酬激勵仍然不夠。同時(shí)，HW公司的福利制(zhì)度不健全也是造成員工流失的原因之一，公司沒有(yǒu)提供能夠供員工自己選擇的福利項目，都是統一的福利政策，對福利的價值感受大(dà)大(dà)降低(dī)。