談一談影(yǐng)響薪酬設計(jì)的兩大(dà)因素——伍略咨詢顧問談薪酬管理(lǐ)咨詢

1、企業因素

    企業因素中主要包含企業經營狀況、企業薪酬政策、企業文化等因素。

    企業經營狀況是影(yǐng)響薪酬水(shuǐ)平的最直接的因素，顯然，經營狀況好的企業，負擔能力強，一般都能保持薪酬有(yǒu)一定的增幅，而經營狀況差的企業，不得(de)不考慮人(rén)力成本的因素，薪酬的整體(tǐ)水(shuǐ)平和(hé)增幅會(huì)受到影(yǐng)響。

    企業的薪酬政策是企業分配機制(zhì)的最直接的體(tǐ)現，薪酬政策是指企業對利潤積累和(hé)薪酬分配之間(jiān)的偏重關系，發展中的企業一般偏重于利潤的積累，限制(zhì)薪酬的發放，将更多(duō)的利潤用于企業下一步的成長發展，這樣做(zuò)當然從一定層面上(shàng)會(huì)對企業發展有(yǒu)促進作(zuò)用，但(dàn)是如果矯枉過正，也會(huì)造成員工滿意度的急劇(jù)下降。企業必須能夠充分結合實際情況，才能做(zuò)好二者之間(jiān)的平衡。

    企業文化是企業分配思想、價值觀、目标追求、價值取向和(hé)制(zhì)度的土壤，企業文化不同，必然會(huì)導緻觀念和(hé)制(zhì)度的不同，從而會(huì)影(yǐng)響到薪酬模型和(hé)分配機制(zhì)，間(jiān)接的影(yǐng)響薪酬水(shuǐ)平。例如，一個(gè)勞動密集型的企業會(huì)更偏重于利用顯性薪酬來(lái)激勵員工，而技(jì)術(shù)密集型企業、

事業單位則更喜歡用晉升等非顯性薪酬來(lái)激勵員工，當然，随着社會(huì)的發展，這一因素也在發生(shēng)變化，薪酬激勵越來(lái)越不作(zuò)為(wèi)一種單一激勵機制(zhì)存在，而更多(duō)的和(hé)晉升等方式結合起來(lái)使用。

2、社會(huì)因素

社會(huì)因素中，影(yǐng)響薪酬水(shuǐ)平的因素主要有(yǒu):地區(qū)差異與行(xíng)業特點、勞動力市場(chǎng)的供需關系和(hé)價格水(shuǐ)平、現行(xíng)工資率、相關法規等。

企業所在區(qū)域和(hé)行(xíng)業特點對企業薪酬水(shuǐ)平的影(yǐng)響很(hěn)大(dà)，衆所周知，發達地區(qū)的企業人(rén)才竟争激烈，同時(shí)企業的整體(tǐ)支付能力也較高(gāo)，因此薪酬水(shuǐ)平也顯然偏高(gāo)，而欠發達地區(qū)不僅有(yǒu)企業支付能力的問題，物價水(shuǐ)平也偏低(dī)，所以薪酬水(shuǐ)平也相應偏低(dī)。

薪酬水(shuǐ)平也受到勞動力市場(chǎng)供求關系的影(yǐng)響。勞動力市場(chǎng)供求關系失衡時(shí)，勞動力價格也會(huì)偏離其本身的價值，一般供大(dà)于求的時(shí)候，薪酬水(shuǐ)平會(huì)下降，供不應求的時(shí)候，薪酬水(shuǐ)平會(huì)上(shàng)升。前些(xiē)年國內(nèi)勞動力市場(chǎng)過剩，導緻中國的勞動力價格明(míng)顯偏低(dī)。

在中國有(yǒu)一個(gè)較為(wèi)奇特的現象，也就是現行(xíng)工資率對企業薪酬水(shuǐ)平的影(yǐng)響。國家(jiā)對政府部門(mén)和(hé)國有(yǒu)企業、事業單位規定了相應的工資率，同時(shí)也有(yǒu)相應的薪酬調整政策，而這些(xiē)規定和(hé)政策，不僅會(huì)影(yǐng)響到上(shàng)述企業和(hé)單位，對于其他企業，也會(huì)産生(shēng)直接影(yǐng)響，很(hěn)多(duō)企業的薪酬水(shuǐ)平的調整，一般都是随着國有(yǒu)企業事業單位的風向，顯然，這也是通(tōng)過勞動力市場(chǎng)的供需關系發生(shēng)的作(zuò)用。與薪酬相關的法律法規有(yǒu)最低(dī)工資制(zhì)度、個(gè)人(rén)所得(de)稅征收制(zhì)度、以及強制(zhì)性勞動保險的種類和(hé)繳費水(shuǐ)平等，通(tōng)常這些(xiē)制(zhì)度和(hé)因素都直接影(yǐng)響到員工的薪酬水(shuǐ)平。