【客戶背景】伍略咨詢的某IT行(xíng)業客戶，由于薪酬設計(jì)不合理(lǐ)，導緻公司的核心軟件開(kāi)發人(rén)員相繼離職或被同行(xíng)挖角，嚴重影(yǐng)響了公司的業務和(hé)績效水(shuǐ)平。以下，我們将以此為(wèi)例，講解軟件開(kāi)發人(rén)員的薪酬設計(jì)方法。     

【伍略觀點】伍略HR顧問認為(wèi)在軟件企業中，軟件開(kāi)發人(rén)員往往占很(hěn)大(dà)比重，并且開(kāi)發人(rén)員是一個(gè)需要穩定的群體(tǐ)。認為(wèi)開(kāi)發人(rén)員比較其他員工享有(yǒu)較高(gāo)的薪酬，主要是因為(wèi)以下幾點原因：

　　1、開(kāi)發人(rén)員是軟件企業的重要知識資本，是企業技(jì)術(shù)創新的源泉。開(kāi)發人(rén)員，特别是骨幹開(kāi)發人(rén)員對企業的發展起着重要作(zuò)用；

　　2、人(rén)才市場(chǎng)中開(kāi)發人(rén)員十分匮乏。

　　3、供需矛盾的突出導緻了開(kāi)發人(rén)員的流動率很(hěn)大(dà)，穩定員工必須提高(gāo)待遇。

　　即便是在開(kāi)發人(rén)員群體(tǐ)中，由于骨幹開(kāi)發人(rén)員在整個(gè)開(kāi)發過程中起到決定性作(zuò)用，所以拉開(kāi)骨幹開(kāi)發人(rén)員和(hé)普通(tōng)開(kāi)發人(rén)員的薪酬差距是必須的。

【項目難點】開(kāi)發人(rén)員的高(gāo)薪酬和(hé)高(gāo)差距是軟件企業進行(xíng)薪酬設計(jì)的兩個(gè)難點。

　　1、高(gāo)薪酬問題

　　每個(gè)職位的薪酬首先應該根據該職位的職位評價來(lái)确定，然後根據公司的具體(tǐ)情況做(zuò)适當的調整。開(kāi)發人(rén)員的高(gāo)薪酬必須拿(ná)的有(yǒu)理(lǐ)有(yǒu)據，這就需要我們在設計(jì)薪酬結構時(shí)，将基本工資和(hé)技(jì)能等級工資區(qū)分開(kāi)來(lái)，基本工資對于同等資曆的人(rén)應該是相同的，差别體(tǐ)現在技(jì)能等級工資中。

　　例如兩名同時(shí)畢業的應屆本科生(shēng)，他們的基本工資應該是相同的，但(dàn)由于從事的工作(zuò)職位不同，技(jì)能工資可(kě)能在不同的級别上(shàng)，進行(xíng)開(kāi)發工作(zuò)的應屆生(shēng)級别較高(gāo)些(xiē)。

　　這樣在一開(kāi)始就拉開(kāi)了薪酬檔次。但(dàn)對于某些(xiē)公司，同等資曆不同職位的員工開(kāi)始拿(ná)相同的薪酬可(kě)能更有(yǒu)利于管理(lǐ)。

　　2、高(gāo)差距問題

　　開(kāi)發人(rén)員薪酬的高(gāo)差距不能是基本工資的高(gāo)差距，而應體(tǐ)現在技(jì)能等級工資的高(gāo)差距上(shàng)。對于工作(zuò)優秀的開(kāi)發人(rén)員，可(kě)以連續進行(xíng)薪酬調整，以逐步拉開(kāi)差距。

　　這裏用注意的一個(gè)問題是，如何在招聘研究生(shēng)時(shí)穩定公司的原有(yǒu)本科生(shēng)員工。由于研究生(shēng)的供需矛盾遠遠大(dà)于本科生(shēng)員工，所以新來(lái)研究生(shēng)的薪酬可(kě)能要比新來(lái)本科生(shēng)的薪酬高(gāo)出許多(duō)。如果薪酬設計(jì)時(shí)不考慮這一點，公司的原有(yǒu)員工可(kě)能會(huì)紛紛考研，不安心于本職工作(zuò)，或對研究生(shēng)産生(shēng)嫉妒心理(lǐ)，影(yǐng)響工作(zuò)。

　　在設計(jì)薪酬體(tǐ)系時(shí)一定要充分重是這個(gè)問題，應該能夠保證：一個(gè)在應屆本科生(shēng)，在公司非常優秀的工作(zuò)三年（研究生(shēng)學習期一般為(wèi)三年），應該能夠拿(ná)到應屆研究生(shēng)的薪酬。

【解決方案及薪酬設計(jì)要點】

　　（1）伍略咨詢顧問建議采用了"基本工資+技(jì)能工資"的結構。基本工資以學曆為(wèi)标準，并每年有(yǒu)浮動（工齡工資），要确保：一個(gè)應屆本科生(shēng)在公司工作(zuò)三年以後，能拿(ná)到研究生(shēng)基本工資水(shuǐ)平，碩士到博士也如此推理(lǐ)，通(tōng)過這個(gè)原則來(lái)測算(suàn)基本工資的标準和(hé)上(shàng)浮标準是比較合适的。

　　（2）基本工資确定後，再确定技(jì)能等級工資，對不同的職位，可(kě)采用不同的技(jì)能等級工資标準，同樣我們要确保：一個(gè)應屆本科生(shēng)在公司非常優秀的工作(zuò)三年以後，通(tōng)過連續薪酬調整，能拿(ná)到研究生(shēng)工資（基本工資+技(jì)能工資）水(shuǐ)平，碩士到博士也如此推理(lǐ)，通(tōng)過這個(gè)原則來(lái)測算(suàn)技(jì)能等級工資标準和(hé)每年調薪的次數(shù)比較客觀。

　　（3）與薪酬設計(jì)相配套的是考評管理(lǐ)和(hé)調薪制(zhì)度，如果相關的工作(zuò)沒有(yǒu)完善，薪酬政策則無法客觀、公正的執行(xíng)。

【項目結果】經過近6個(gè)月的薪酬設計(jì)項目咨詢，此公司的核心軟件開(kāi)發崗位人(rén)才流失率大(dà)幅下降超過70%。因此公司又接到了不少(shǎo)的新業務，公司業績也是穩步提升。

（伍略咨詢www.vadding.com 專業的薪酬設計(jì)，績效管理(lǐ)咨詢公司）