OKR和(hé)KPI的典型差異

OKR和(hé)KPI是兩種在目标管理(lǐ)方面非常常見的工具，盡管它們的關注點和(hé)實施方式有(yǒu)所不同，但(dàn)都是為(wèi)了提升組織和(hé)個(gè)人(rén)的績效。

1)完成結果差異：

OKR：通(tōng)過對支撐KR、O實現關鍵舉措的結果跟進，來(lái)促進目标有(yǒu)好的結果！

KPI：更加關注KPI本身的完成結果！

2)目标數(shù)量差異：

OKR：在實施中的目标數(shù)量不強調多(duō)，更加強調聚焦，如公司級2-4個(gè)目标，每個(gè)目标2-4個(gè)關鍵結果“KR”。

KPI：公司級可(kě)能有(yǒu)5-10個(gè)不等的KPI項目，各部門(mén)也可(kě)能有(yǒu)4-8個(gè)KPI項目。

3)整體(tǐ)性差異：

OKR：要求公司、部門(mén)、個(gè)人(rén)都有(yǒu)自己的OKR，通(tōng)過基層OKR的實現而達成公司層級的目标！

KPI：KPI是公司級目标和(hé)部門(mén)職能、崗位職責的結合體(tǐ)！不如OKR的目标感這麽強烈、這麽聚焦！

4)關注點差異

OKR：更注重定性目标的設定和(hé)實現，追求較高(gāo)的目标達成難度，并鼓勵持續改進，它不隻關注結果，更加關注中間(jiān)的過程、持續跟進、與員工正向的溝通(tōng)輔導。

KPI：更側重定量指标的考核，隻關注結果，不關注過程。到了考核的時(shí)候，隻看指标有(yǒu)沒有(yǒu)滿足，對達成KPI的手段和(hé)過程的關注遠遠不如OKR密集。

6)應用靈活性的差異：

OKR：易于調整變化，更适合不确定、變化快速的環境。

KPI：一般較為(wèi)固定。

7)目标與績效關聯性差異：

OKR：其目标能夠驅動團隊行(xíng)動，而KPI則測量行(xíng)動的成效。OKR與績效不完全關聯，很(hěn)多(duō)企業在年底并不根據OKR直接發獎金。

KPI：直接與績效挂鈎，其占比通(tōng)常較大(dà)。

8)适用場(chǎng)景的差異：

OKR：适用于目标一緻、創新性強、變化快速、強調協作(zuò)和(hé)學習的組織。

KPI：适用于結果導向、工作(zuò)産出明(míng)确、崗位職責清晰、過程控制(zhì)要求較高(gāo)的組織。

9)制(zhì)定方式的差異：

OKR：通(tōng)常從公司層級往下分解，與員工進行(xíng)充分討(tǎo)論後确定。

KPI：通(tōng)常由上(shàng)級制(zhì)定為(wèi)主，結合下級實際情況、累計(jì)計(jì)算(suàn)而成。

10)執行(xíng)過程的差異：

OKR：執行(xíng)過程中員工有(yǒu)較大(dà)的自主權和(hé)發揮空(kōng)間(jiān)，強調自我驅動和(hé)自我管理(lǐ)。

KPI：執行(xíng)過程中更多(duō)是按照既定的指标和(hé)工作(zuò)要求進行(xíng)，員工的自主權相對較小(xiǎo)。

11)反饋方式的差異：

OKR：強調過程中的溝通(tōng)和(hé)反饋，不斷對目标進行(xíng)評估和(hé)調整。

KPI：通(tōng)常在考核時(shí)進行(xíng)反饋，對過程的關注較少(shǎo)。

12)考核方式的差異：

OKR：通(tōng)常不直接用于考核，而是作(zuò)為(wèi)制(zhì)定考核标準的參考。

KPI：直接與績效挂鈎，其占比通(tōng)常較大(dà)。