環境的變化推動着企業管理(lǐ)模式的創新，伴随着員工健康問題的日益凸顯，一種新型的人(rén)力資源管理(lǐ)模式——員工健康管理(lǐ)逐漸浮出水(shuǐ)面，為(wèi)人(rén)們所關注。

　　一、員工健康管理(lǐ)：一種現代化的人(rén)力資源管理(lǐ)模式

　　健康管理(lǐ)最早起源于美國。健康管理(lǐ)的興起，主要是緣于醫(yī)療成本的上(shàng)升、商業保險的發展及醫(yī)療健康的進步。美國傳統的醫(yī)療衛生(shēng)系統是一個(gè)以診斷與治療為(wèi)主體(tǐ)的系統，20%的最不健康的人(rén)群占用了80%的醫(yī)療衛生(shēng)資源，而另外80%的人(rén)群中每個(gè)人(rén)都有(yǒu)可(kě)能成為(wèi)最不健康或患病的個(gè)體(tǐ)。如果隻關注患病人(rén)群，忽視(shì)非患病人(rén)群中健康風險因素的影(yǐng)響，患病人(rén)群勢必不斷擴大(dà)，從而使得(de)醫(yī)療衛生(shēng)支出不堪重負，因此對非患病人(rén)群的健康進行(xíng)管理(lǐ)勢在必行(xíng)。健康管理(lǐ)是對個(gè)體(tǐ)和(hé)人(rén)群的健康風險進行(xíng)全面控制(zhì)的過程，是旨在提高(gāo)社會(huì)健康意識、改善健康行(xíng)為(wèi)、提高(gāo)個(gè)體(tǐ)生(shēng)活質量的有(yǒu)計(jì)劃、有(yǒu)組織的系統。

　　員工健康管理(lǐ)則是一項企業管理(lǐ)行(xíng)為(wèi)，它是通(tōng)過企業自身或借助第三方的力量，應用現代醫(yī)療和(hé)信息技(jì)術(shù)從生(shēng)理(lǐ)、心理(lǐ)角度對企業員工的健康狀況進行(xíng)跟蹤、評估，系統維護企業員工的身心健康，降低(dī)醫(yī)療成本支出，提高(gāo)企業整體(tǐ)生(shēng)産效率的行(xíng)為(wèi)。

　　員工健康管理(lǐ)是一種現代化的人(rén)力資源管理(lǐ)模式。它是人(rén)力資源管理(lǐ)模式從對“物”的管理(lǐ)轉向對“人(rén)”的管理(lǐ)的反映。人(rén)力資源管理(lǐ)經曆了從以“商品人(rén)”理(lǐ)論為(wèi)核心的雇傭管理(lǐ)模式到以“知識人(rén)”理(lǐ)論為(wèi)核心的人(rén)力資本運營模式的變遷。在這種演進的過程中，人(rén)的重要性日益凸顯，人(rén)的個(gè)性化需求不斷得(de)到滿足，人(rén)力資本逐漸成為(wèi)企業最為(wèi)重要的資本。而員工健康管理(lǐ)實際上(shàng)體(tǐ)現了企業對員工的人(rén)文關懷，體(tǐ)現了對人(rén)的尊重和(hé)對人(rén)力資本的重視(shì)，這種管理(lǐ)模式迎合了現代企業管理(lǐ)的需求，具有(yǒu)相當的現實意義。

　　二、為(wèi)何進行(xíng)員工健康管理(lǐ)：企業可(kě)持續發展的需要

　　1. 有(yǒu)利于提高(gāo)組織績效和(hé)企業生(shēng)産力

　　波特-勞勒激勵模型指出，工作(zuò)績效除受個(gè)人(rén)努力程度決定外，還(hái)受到個(gè)人(rén)能力與素質、外在的工作(zuò)條件與環境、個(gè)人(rén)對組織期望意圖的感悟與理(lǐ)解、對獎勵公平性的感知等因素的影(yǐng)響。知識經濟時(shí)代，人(rén)力資本的重要性逐步彰顯，企業對組織績效的改善，很(hěn)大(dà)程度上(shàng)要着眼于員工本身。按照波特-勞勒激勵模型，在其它因素不變的情況下，如果員工的工作(zuò)意願強烈、工作(zuò)能力能得(de)到有(yǒu)效發揮，其工作(zuò)績效會(huì)更容易提高(gāo)。而企業進行(xíng)員工健康管理(lǐ)，一方面降低(dī)了員工健康風險對其能力發揮帶來(lái)的限制(zhì)，改善了企業人(rén)力資本的質量；另一方面，使員工感到企業的關懷，解除了員工的後顧之憂，優化了員工的工作(zuò)動機與意願，進而提升其努力程度，提高(gāo)工作(zuò)績效。

　　實際上(shàng)，對于員工健康管理(lǐ)所付出的投入可(kě)以轉化為(wèi)企業盈利，其投入産出的比率通(tōng)常在1：1.4到1：4之間(jiān)。例如杜邦公司在引進員工健康管理(lǐ)之後，其員工缺勤率下降了14%，費用/效益比達到1：1.42.

　　2. 有(yǒu)助于增強企業凝聚力，促進企業可(kě)持續發展

　　凝聚力是企業作(zuò)為(wèi)一個(gè)團隊生(shēng)存的基礎，也是企業發展壯大(dà)的必要條件。這種力量使組織成員心甘情願留在組織中，為(wèi)組織貢獻自己的聰明(míng)才智。員工健康管理(lǐ)體(tǐ)現了以人(rén)為(wèi)本的管理(lǐ)理(lǐ)念，可(kě)以增強員工的組織認同感和(hé)歸屬感，提高(gāo)企業的凝聚力。實踐證明(míng)，實施員工健康管理(lǐ)的企業，員工的離職率也相應有(yǒu)所降低(dī)。IBM台灣分公司導入員工健康管理(lǐ)後效果顯示，員工離職率從2005年的10%以上(shàng)降至2007年的8%.

　　員工健康管理(lǐ)降低(dī)了人(rén)才流失的風險，有(yǒu)助于形成可(kě)持續性的人(rén)力資本，為(wèi)企業的可(kě)持續發展奠定了良好的基礎。

　　3. 我國企業的員工健康狀況不容樂觀

　　我國企業的員工健康狀況令人(rén)擔憂。據衛生(shēng)部對10個(gè)城市的上(shàng)班族調查顯示，亞健康狀态的員工已占48%，尤以經濟發達地區(qū)為(wèi)甚，其中北京是75.3%，上(shàng)海是73.49%，廣東是73.41%；而幾乎每個(gè)參與市場(chǎng)競争的個(gè)體(tǐ)都或多(duō)或少(shǎo)患有(yǒu)慢性病和(hé)心理(lǐ)疾患。另據全球最大(dà)的員工福利咨詢公司美世《2008年中國員工健康和(hé)福利現狀調研報告》顯示，88%的企業對員工現在和(hé)未來(lái)的健康狀況感到擔憂。在這種情況下，企業進行(xíng)員工健康管理(lǐ)尤為(wèi)必要。

　　三、深入理(lǐ)解員工健康管理(lǐ)：不隻是診斷和(hé)治療

　　員工健康管理(lǐ)的概念早已有(yǒu)之，但(dàn)對于到底什麽是員工健康管理(lǐ)，以及員工健康管理(lǐ)的內(nèi)容，卻存在不同的認識。不少(shǎo)人(rén)認為(wèi)，員工健康管理(lǐ)就是完善企業的醫(yī)療保險制(zhì)度，定期對員工進行(xíng)體(tǐ)檢，并提出針對性解決方案等；也有(yǒu)人(rén)将員工健康管理(lǐ)等同于EAP（員工健康管理(lǐ)計(jì)劃），以為(wèi)企業引入EAP之後員工健康管理(lǐ)體(tǐ)系就算(suàn)建立起來(lái)了。這些(xiē)認識，筆者認為(wèi)均有(yǒu)失偏頗。

　　1. 員工健康管理(lǐ)根源于“以人(rén)為(wèi)本”的企業文化

　　從企業文化的角度來(lái)看，員工健康管理(lǐ)實際上(shàng)是“以人(rén)為(wèi)本”的企業文化在人(rén)力資源管理(lǐ)領域的具體(tǐ)體(tǐ)現。“以人(rén)為(wèi)本”的企業文化強調員工在企業發展中的主體(tǐ)地位，一切從人(rén)性和(hé)人(rén)的需求出發，尊重員工的選擇，滿足員工的多(duō)樣化需求，給員工提供更大(dà)的發展舞台和(hé)更充分的發展條件，并努力實現人(rén)的價值的最大(dà)化。因為(wèi)隻有(yǒu)實現了人(rén)的價值的最大(dà)化，才有(yǒu)可(kě)能實現企業價值的最大(dà)化。而企業實施員工健康管理(lǐ)，是将員工的身心健康置于舉足輕重的地位，通(tōng)過一系列的預防和(hé)診治行(xíng)為(wèi)提高(gāo)員工的健康水(shuǐ)平，體(tǐ)現了企業對員工的人(rén)文關懷，同時(shí)也為(wèi)員工價值最大(dà)化創造了更好的條件，因而，員工健康管理(lǐ)與“以人(rén)為(wèi)本”的企業文化密不可(kě)分。離開(kāi)企業文化談員工健康管理(lǐ)，猶如無源之水(shuǐ)、無本之木。

　　而現實生(shēng)活中，不少(shǎo)企業表面上(shàng)看來(lái)對員工健康狀況很(hěn)關心，以為(wèi)為(wèi)員工辦理(lǐ)了醫(yī)療保險、定期對員工進行(xíng)體(tǐ)檢就是對員工健康進行(xíng)了管理(lǐ)。實際上(shàng)如果沒有(yǒu)樹(shù)立以人(rén)為(wèi)本的企業文化，沒有(yǒu)真正重視(shì)員工在企業中的主體(tǐ)地位，就不算(suàn)是真正建立起了有(yǒu)效的員工健康管理(lǐ)制(zhì)度。

　　2. 員工健康管理(lǐ)包含了身心健康的雙重管理(lǐ)

　　員工健康管理(lǐ)的內(nèi)涵十分豐富，它不僅不含了員工身體(tǐ)健康管理(lǐ)方面的內(nèi)容，比如對員工進行(xíng)全面的體(tǐ)檢，建立健康檔案，定期進行(xíng)健康評估等等；同時(shí)也包含了對員工的心理(lǐ)健康進行(xíng)必要的跟蹤和(hé)輔導，比如設立心理(lǐ)咨詢熱線、設置心理(lǐ)輔導專員和(hé)員工互助小(xiǎo)組等。随着生(shēng)活節奏的加快，競争壓力的增加，員工心理(lǐ)問題已成為(wèi)企業管理(lǐ)中的重要問題。對員工進行(xíng)心理(lǐ)健康管理(lǐ)，其主要目的是消除高(gāo)負荷的工作(zuò)壓力帶來(lái)的負面影(yǐng)響，促進員工的心理(lǐ)健康水(shuǐ)平，進而降低(dī)管理(lǐ)成本，提高(gāo)企業績效。

　　從目前的情況來(lái)看，員工的身體(tǐ)健康容易引起重視(shì)，而心理(lǐ)健康往往被忽略。中國健康型組織及EAP協會(huì)進行(xíng)的一項“中國企業員工職業心理(lǐ)健康管理(lǐ)調查”顯示，99.13％的在職白領受“壓力”、“抑郁”、“ 職業倦怠”等職場(chǎng)心理(lǐ)因素困擾；56.56%的被調查者渴望得(de)到心理(lǐ)咨詢，但(dàn)從未嘗試過；79.54％的職場(chǎng)人(rén)士意識到“職業心理(lǐ)健康”影(yǐng)響到工作(zuò)。

　　3. 員工健康管理(lǐ)的重點在于預防和(hé)控制(zhì)而不是事後彌補

　　員工健康管理(lǐ)是一項對員工的健康狀況進行(xíng)跟蹤、評估的過程，因此它的重點在于預防和(hé)控制(zhì)，而不是事後彌補。目前，我國的員工健康管理(lǐ)大(dà)部分屬于“事後彌補”型，即健康出了問題再想辦法去解決。一個(gè)典型的例子，就是對員工健康問題的關注過多(duō)地依賴于基本醫(yī)療保險，而醫(yī)療保險是一個(gè)低(dī)水(shuǐ)平的事後的醫(yī)療支付體(tǐ)系，根本無法起到預防和(hé)控制(zhì)的作(zuò)用；而定期的體(tǐ)檢也是形式多(duō)于內(nèi)容，很(hěn)難真正發揮評估、診斷的作(zuò)用。因而從這個(gè)角度來(lái)說，我國的員工健康管理(lǐ)還(hái)處于初級階段。

　　富士康事件很(hěn)好地印證了這一點，由于沒有(yǒu)建立一套系統的健康管理(lǐ)制(zhì)度，也缺乏良好的員工溝通(tōng)渠道(dào)，員工的心理(lǐ)緊張和(hé)壓抑在相當長的時(shí)間(jiān)內(nèi)得(de)不到緩解，因此直到慘劇(jù)發生(shēng)，富士康高(gāo)層才開(kāi)始認識到員工健康管理(lǐ)的重要性，采取了完善員工關愛(ài)中心、設立員工關愛(ài)熱線等系列舉措。假如富士康能夠提前認識到這一點，也許悲劇(jù)就不會(huì)發生(shēng)。

　　四、全面實施員工健康管理(lǐ)：文化、制(zhì)度、管理(lǐ)多(duō)管齊下

　　1. 建立尊重員工的文化氛圍

　　正如前文所述，員工健康管理(lǐ)根源于“以人(rén)為(wèi)本”的企業文化。因此，要實施員工健康管理(lǐ)，必須先從企業文化着手。首先，企業要樹(shù)立人(rén)性化的管理(lǐ)理(lǐ)念，營造尊重員工、重視(shì)員工的文化氛圍，塑造“以人(rén)為(wèi)本”的企業形象。其次在具體(tǐ)的管理(lǐ)實踐中，實行(xíng)柔性管理(lǐ)和(hé)愛(ài)心管理(lǐ)，傾聽(tīng)員工需求，幫助員工進步，讓員工參與決策等等，使員工切實體(tǐ)驗到受尊重的感覺，并找到歸屬感。

　　2. 創造舒适的工作(zuò)環境

　　舒适的工作(zuò)環境有(yǒu)利于身心健康，也有(yǒu)利于調動員工的工作(zuò)積極性，發揮員工的創造力。例如，從空(kōng)間(jiān)、裝飾、光線、整潔度等方面對工作(zuò)環境加以優化，為(wèi)員工提供舒适的辦公環境；對于一些(xiē)枯燥的重複性勞動，通(tōng)過工間(jiān)操、播放背景音(yīn)樂等形式，達到舒緩壓力、調節情緒的目的。在這方面，Google的做(zuò)法或許值得(de)借鑒。Google 總部地處環境優美的加州山(shān)景城，辦公樓的設計(jì)風格别緻，員工使用滑闆車(chē)往來(lái)于不同的工作(zuò)場(chǎng)所；為(wèi)了滿足員工休閑的需要，Google特意建造了别緻的休息區(qū)；為(wèi)了滿足員工的個(gè)性化需要，Google支付預算(suàn)讓員工自己布置辦公室，等等。

　　3. 完善企業的激勵、溝通(tōng)機制(zhì)

　　通(tōng)過完善企業的激勵、溝通(tōng)機制(zhì)來(lái)解決員工的後顧之憂，掃清員工健康發展的障礙。關注員工個(gè)人(rén)發展，提供廣闊的發展空(kōng)間(jiān)，完善職業晉升通(tōng)道(dào)，給員工以動力和(hé)希望；提供有(yǒu)競争力的薪酬和(hé)獎勵制(zhì)度，激勵員工朝着積極、健康的方向邁進。同時(shí)，建立暢通(tōng)的溝通(tōng)渠道(dào)，讓員工之間(jiān)、上(shàng)下級之間(jiān)可(kě)以平等對話(huà)、互通(tōng)信息、交流思想。積極舉辦各種形式的文化體(tǐ)育活動，舒緩工作(zuò)的壓力，增強員工之間(jiān)的情感交流，提高(gāo)團隊凝聚力。

　　4. 設置員工健康管理(lǐ)相關崗位

　　加強人(rén)力資源方面的投入，設置員工健康管理(lǐ)的相關崗位，負責對員工健康進行(xíng)管理(lǐ)和(hé)監督。如華為(wèi)公司于2008年首次設立首席員工健康與安全官，以進一步完善員工保障與職業健康計(jì)劃。除此以外，華為(wèi)還(hái)專門(mén)成立了健康指導中心，規範員工餐飲、飲水(shuǐ)、辦公等健康标準和(hé)疾病預防工作(zuò)，提供健康與心理(lǐ)咨詢。一些(xiē)世界500強企業如GE、 Dow Chemicals等也設立了亞太或中國地區(qū)健康顧問的職位，用來(lái)對公司員工的身體(tǐ)健康和(hé)心理(lǐ)健康進行(xíng)管理(lǐ)和(hé)監督。

　　5. 實施EAP計(jì)劃

　　EAP（Employee Assistance Program）即“員工幫助計(jì)劃”，是由組織為(wèi)員工提供的一套系統服務，通(tōng)過專業人(rén)員對企業員工提供診斷、輔導、咨詢和(hé)培訓等服務，解決員工的各種心理(lǐ)和(hé)行(xíng)為(wèi)問題，改善員工在組織中的工作(zuò)績效。EAP主要包括初級預防、二級預防和(hé)三 級預防三方面內(nèi)容，作(zuò)用分别是消除誘發問題的來(lái)源、 教育和(hé)培訓、員工心理(lǐ)咨詢與輔導。據了解，目前世界500強中相當數(shù)量的企業建立了EAP.惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛(ài)立信、可(kě)口可(kě)樂、杜邦、寶潔等一大(dà)批外資企業尤其是IT企業，紛紛啓動了它們在中國的EAP項目。不少(shǎo)本土企業，例如聯想集團、重慶移動等，也認識到員工健康管理(lǐ)的重要性，紛紛引入EAP項目。