系統是由多(duō)個(gè)要素組成具有(yǒu)一定層次結構并與環境相互關聯的整體(tǐ)，它在與其他事物和(hé)環境的相互關系中體(tǐ)現自己的屬性、功能和(hé)價值。系統的屬性主要有(yǒu)目的性、整體(tǐ)性、層次性、關聯性等。系統觀的核心問題是如何根據系統屬性使系統最優化。系統論是研究系統的一般模式、結構和(hé)規律的學問，其不僅在于認識系統的特點和(hé)規律，還(hái)在于利用這些(xiē)特點和(hé)規律去控制(zhì)、管理(lǐ)和(hé)改善系統。

　　一、薪酬管理(lǐ)系統

完整的薪酬管理(lǐ)是由企業內(nèi)部工資級别設置、市場(chǎng)薪資調查、薪酬體(tǐ)系設計(jì)和(hé)薪酬實施效果反饋構成的閉循環系統，這四個(gè)環節相互關聯、相互影(yǐng)響，決定着薪酬管理(lǐ)實施的成敗。同時(shí)，薪酬管理(lǐ)與人(rén)力資源管理(lǐ)的其他職能有(yǒu)着緊密的聯系，它們共同影(yǐng)響着整個(gè)企業的效益。

1、系統目标性

　　要使薪酬管理(lǐ)系統具有(yǒu)組織目标性，就要把薪酬管理(lǐ)上(shàng)升到戰略層面，來(lái)思考企業通(tōng)過什麽樣的薪酬策略和(hé)薪酬管理(lǐ)系統來(lái)支撐企業的競争戰略，從而幫助組織獲得(de)競争優勢。

　　戰略性薪酬管理(lǐ)通(tōng)過一系列薪酬選擇幫助企業赢得(de)并保持競争優勢。戰略性薪酬體(tǐ)系的設計(jì)，必須基于組織的戰略展開(kāi)。每個(gè)企業的戰略不一樣，那(nà)麽薪酬體(tǐ)系設計(jì)也就不一樣。

　　通(tōng)過對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理(lǐ)來(lái)實現企業戰略薪酬， 從而實現組織戰略， 即組織戰略目标的實現。有(yǒu)了明(míng)确目标，員工才會(huì)有(yǒu)努力方向，管理(lǐ)者才能依據目标來(lái)對員工進行(xíng)管理(lǐ)和(hé)提高(gāo)支持和(hé)幫助。也隻有(yǒu)這樣，大(dà)家(jiā)才會(huì)更加團結一緻，共同緻力于企業目标的實現，更好地服務于企業的戰略規劃和(hé)遠景目标。

　　2、系統整體(tǐ)性

　　薪酬管理(lǐ)的每一個(gè)環節就是其系統內(nèi)的一個(gè)子系統，這些(xiē)子系統是相互聯系、相互制(zhì)約的，任何一部分都是不可(kě)或缺的，否則就不能稱之為(wèi)一個(gè)完整的系統， 也無法達到薪酬管理(lǐ)的目的。另外，它們與人(rén)力資源管理(lǐ)的其它職能模塊以及整個(gè)企業管理(lǐ)系統都是緊密關聯的，它們共同構成了一個(gè)有(yǒu)機整體(tǐ)。共同為(wèi)企業的目标實現進行(xíng)着有(yǒu)序的、協作(zuò)的運作(zuò)。

　　3、系統層次性從薪酬的層次上(shàng)來(lái)看，薪酬可(kě)以分為(wèi)總體(tǐ)薪酬和(hé)相關性回報。而總體(tǐ)薪酬又由現金薪酬和(hé)福利組成。現金薪酬主要由基本工資、績效加薪和(hé)獎金。福利主要是收入保障、津貼和(hé)工作(zuò)和(hé)生(shēng)活的平衡三個(gè)方面構成。根據馬斯洛的層次需要相關理(lǐ)論可(kě)知，基本工資是薪酬管理(lǐ)的最低(dī)層次，績效加薪和(hé)獎金則是高(gāo)一層次的需求。而福利是更高(gāo)層次的需求。企業薪酬要能吸引和(hé)留住人(rén)才，最低(dī)層次的薪酬要具有(yǒu)競争性，同時(shí)保證自己的更高(gāo)層次的薪酬計(jì)劃，才能使企業的薪酬具有(yǒu)戰略競争力，進而促成了組織戰略目标的實現。通(tōng)過薪酬目标的層層分解和(hé)層層實現，體(tǐ)現了薪酬管理(lǐ)系統的層次性特點。

　　4、系統關聯性

　　薪酬管理(lǐ)系統的關聯性主要體(tǐ)現在兩個(gè)方面。第一，系統內(nèi)部各要素間(jiān)是相互關聯的。薪酬計(jì)劃是基礎， 為(wèi)薪酬實施提供目标方向，同時(shí)為(wèi)薪酬評估提供依據和(hé)标準；薪酬實施是在薪酬計(jì)劃的前提下付諸行(xíng)動，是薪酬産生(shēng)階段；薪酬評估則是對薪酬實施過程和(hé)結果的一個(gè)客觀評價，薪酬評估的結果是薪酬改進的依據； 薪酬反饋是薪酬改進的前提， 隻有(yǒu)将薪酬評估的結果與員工進行(xíng)有(yǒu)效溝通(tōng)，才能從中發現薪酬管理(lǐ)的不足，為(wèi)下新的薪酬管理(lǐ)工作(zuò)提出改進措施。

　　另一方面，薪酬管理(lǐ)系統與人(rén)力資源管理(lǐ)系統其他子系統相互關聯，與整個(gè)企業的管理(lǐ)工作(zuò)都是息息相關的。薪酬管理(lǐ)的目标是：①吸引和(hé)留住組織需要的優秀員工，體(tǐ)現了薪酬管理(lǐ)與企業招聘模塊的緊密關聯；②鼓勵員工積極提高(gāo)工作(zuò)所需要的技(jì)能和(hé)能力，這要求薪酬管理(lǐ)與員工職業生(shēng)涯發展相一緻；③鼓勵員工高(gāo)效率地工作(zuò)，這需要企業薪酬設計(jì)和(hé)生(shēng)産管理(lǐ)部門(mén)緊密聯系；④創造組織所希望的文化氛圍，企業文化與薪酬管理(lǐ)的關聯性；⑤控制(zhì)運營成本，薪酬管理(lǐ)與财務管理(lǐ)是不可(kě)分割的。

　　5、系統動态性

　　同時(shí)，薪酬管理(lǐ)也是一個(gè)動态管理(lǐ)過程。在薪酬實施過程中，企業是不斷發展的，當企業處在不同發展階段薪酬管理(lǐ)是不同的。根據企業生(shēng)命周期理(lǐ)論，當企業處在初創期，企業應當采取低(dī)工資高(gāo)獎金策略；處在高(gāo)速增長期時(shí)就應該調整薪酬為(wèi)高(gāo)工資高(gāo)獎金的策略來(lái)吸引更多(duō)的優秀人(rén)才；企業進入成熟期時(shí)由于企業具有(yǒu)豐厚的資金此時(shí)就應該采取高(gāo)工資高(gāo)獎金；處于衰退期的企業的有(yǒu)效薪酬策略師(shī)高(gāo)工資低(dī)獎金的措施。企業的薪酬管理(lǐ)是一個(gè)不斷變化的過程。外部環境的變化，經濟的發展，行(xíng)業工資的提高(gāo)，國家(jiā)政策的改變都要求企業的薪酬管理(lǐ)是一個(gè)動态的變化過程。當發現員工有(yǒu)偏離行(xíng)為(wèi)時(shí)，應對發現的問題及時(shí)進行(xíng)糾正，當發現原先的薪酬目标不再适合時(shí)，也應當及時(shí)進行(xíng)合理(lǐ)調整，即在薪酬管理(lǐ)過程中融入權變管理(lǐ)的理(lǐ)論思想。

　　二、系統論指導下的薪酬管理(lǐ)

　　薪酬管理(lǐ)的最終目的是要吸引優秀人(rén)才，提高(gāo)組織市場(chǎng)競争力，實現戰略目标。所以，我們在實施薪酬管理(lǐ)的時(shí)候，就應該從戰略的高(gāo)度，來(lái)制(zhì)定薪酬實施計(jì)劃，将組織的戰略目标與薪酬體(tǐ)系設計(jì)緊密結合。在管理(lǐ)過程中，要注意協調薪酬管理(lǐ)與其他管理(lǐ)職能之間(jiān)的關系，因為(wèi)，企業組織是一個(gè)複雜的有(yǒu)機整體(tǐ)。企業管理(lǐ)主要有(yǒu)戰略管理(lǐ)、人(rén)力資源管理(lǐ)、市場(chǎng)營銷、财務管理(lǐ)和(hé)生(shēng)産管理(lǐ)等許多(duō)子系統組成，各子系統間(jiān)又是緊密聯系着的，要防止因個(gè)别要素的功能低(dī)下而産生(shēng)“木桶效應”，阻礙組織的發展。比如，如果發現員工工作(zuò)效率底下，離職率居高(gāo)不下，原因有(yǒu)可(kě)能是招聘時(shí)選拔标準不合理(lǐ)或是人(rén)崗匹配不合理(lǐ)，沒有(yǒu)人(rén)盡其材；也有(yǒu)可(kě)能是因為(wèi)員工的薪酬福利過低(dī)或薪酬分配不公平而導緻的員工消極怠工；還(hái)有(yǒu)可(kě)能是組織薪酬失去外部競争性，與競争企業的薪酬相比不合理(lǐ)等等。而員工的低(dī)效率必然影(yǐng)響整個(gè)組織的效率，進而不利于組織戰略的實現。至此，我們不難看出，運用系統理(lǐ)論指導薪酬管理(lǐ)不僅是需要而且是非常有(yǒu)必要的。

随着系統論思想的不斷滲入，薪酬管理(lǐ)的設計(jì)和(hé)實施也越來(lái)越完善化。薪酬管理(lǐ)與其他管理(lǐ)工具的相互鏈接也變的越來(lái)越重要。平衡計(jì)分卡與薪酬管理(lǐ)的相互鏈接正是體(tǐ)現了薪酬管理(lǐ)系統理(lǐ)論觀。首先，平衡計(jì)分卡從财務、顧客、內(nèi)部業務流程、學習和(hé)創新四個(gè)角度來(lái)考評企業的績效。平衡計(jì)分卡的強大(dà)功能之一是将企業的戰略轉化為(wèi)可(kě)操作(zuò)執行(xíng)的語言，确保戰略執行(xíng)“責任”機制(zhì)的落實，而薪酬管理(lǐ)則影(yǐng)響着企業員工執行(xíng)力的“願力”。實現平衡計(jì)分卡與薪酬管理(lǐ)的鏈接實際上(shàng)是實現“責任”與“願力”的鏈接。其次，平衡計(jì)分卡從企業的角度來(lái)關注企業利益，而薪酬管理(lǐ)則在關注企業利益的同時(shí)注重員工個(gè)人(rén)利益，如果企業隻關注企業利益而怠慢員工利益，員工是沒有(yǒu)願力去實現企業利益的，隻有(yǒu)通(tōng)過計(jì)分卡的牽引來(lái)做(zuò)好分配制(zhì)度的改革，實現“企業利益”和(hé)“個(gè)人(rén)利益”相互鏈接才能調動員工積極性與主動性。所以說，我們需要運用系統論思想指導薪酬管理(lǐ)， 努力增強企業內(nèi)部的活力，适應外部環境的變化， 達到內(nèi)部條件、外部環境和(hé)企業目标的綜合平衡， 最終實現企業戰略目标。