伍略顧問談如何構建公務員考核制(zhì)度

我國的公務員考核制(zhì)度是公務員管理(lǐ)大(dà)系統中的一個(gè)子系統，它根植于我國的政治傳統和(hé)經濟文化基礎，具有(yǒu)與西方國家(jiā)公務員考核制(zhì)度不同的生(shēng)态環境和(hé)制(zhì)度依托，體(tǐ)現了不同的人(rén)事行(xíng)政管理(lǐ)傳統和(hé)文化價值觀念，既承續了中國傳統文化的精華，又內(nèi)嵌了社會(huì)主義市場(chǎng)經濟的體(tǐ)制(zhì)導向。對于我國公務員績效考核工作(zuò)的完善，筆者提出以下幾點建議：

1 “人(rén)治”向“法治”轉化

對公務員進行(xíng)法制(zhì)化管理(lǐ)，是發達國家(jiā)通(tōng)用的做(zuò)法。主要是指公務員考核逐步規範化。不僅包括公務員考評标準由主觀随意走向标準規範化，也包括考評由臨時(shí)性需要向定期方向發展。考核工作(zuò)的規範化、法制(zhì)化是提高(gāo)公務員考核信度與效度的必要保證。我國目前出台的《公務員法》和(hé)《公務員考核規定(試行(xíng))》也已經對公務員考核的內(nèi)容、等級、方法、結果使用等作(zuò)出了規定，但(dàn)是在具體(tǐ)細節方面還(hái)有(yǒu)所欠缺，并且缺乏相應的監督機制(zhì)規定。

2 建立合理(lǐ)的績效考核标準

美國是典型的采用工作(zuò)标準考績制(zhì)的國家(jiā)，通(tōng)過職位分析，規定每個(gè)職位必須完成的工作(zuò)數(shù)量、質量、時(shí)限、方法等，然後針對不同的職位制(zhì)定相應的考核标準，例如，針對工作(zuò)程序與方法較為(wèi)固定，工作(zuò)成果數(shù)量易于計(jì)算(suàn)，工作(zuò)時(shí)間(jiān)易于估計(jì)的職位，一般從工作(zuò)數(shù)量訂立工作(zuò)标準，對于完成工作(zuò)有(yǒu)事先要求的職位，則采用工作(zuò)時(shí)限标準，還(hái)可(kě)對公務員的工作(zuò)态度制(zhì)定相應的标準，規定處理(lǐ)工作(zuò)時(shí)，在姿态、儀态、精神、言辭等方面應達到的要求。

3 注重平時(shí)考核

英國、美國、德國等國家(jiā)，平時(shí)每個(gè)公務員都有(yǒu)個(gè)人(rén)工作(zuò)記錄，機關人(rén)事監督員對每個(gè)公務員每天的工作(zuò)情況和(hé)守紀律的情況都有(yǒu)詳細的一記錄。平時(shí)考核是年度考核的主要參考之一，在這些(xiē)國家(jiā)的公務員績效考核中占有(yǒu)很(hěn)重要的地位。我國雖也有(yǒu)關于平時(shí)考核的規定，要求平時(shí)考核與年終考核相結合，但(dàn)是在實際操作(zuò)過程中還(hái)有(yǒu)待于改進，認真完成平時(shí)考核的工作(zuò)。

4 靈活使用考核方法

英、美、法、日等國對于公務員考核都采用因素分析法，如美國采用圖标測度法，法國頒發了《評分平衡制(zhì)度》，英國實行(xíng)了因素三級法，日本實行(xíng)了公務員工作(zuò)評定的根本标準。這些(xiē)方法能有(yǒu)效地實現績效考核中定性與定量相接和(hé)的考核，使本國公務員績效考核更為(wèi)客觀、可(kě)操作(zuò)、科學。

5 注重雙向溝通(tōng)

澳大(dà)利亞鼓勵在每一評估過程中考評者與被考評者之間(jiān)就評價工作(zuò)進行(xíng)討(tǎo)論和(hé)協商，美國的考績制(zhì)度推行(xíng)一種“提前警告”的辦法，英國在對工作(zuò)人(rén)員進行(xíng)考核時(shí)，其上(shàng)級要與工作(zuò)人(rén)員本人(rén)對評估結論進行(xíng)協商，多(duō)次交換意見，考核面談的表格主要由被考評者填答(dá)，鼓勵考評者讓受考評者在考績面談中做(zuò)自我考評。績效評估也是一種信息的交流與溝通(tōng)，評估主體(tǐ)隻有(yǒu)通(tōng)過與相關人(rén)員溝通(tōng)和(hé)交流，才能更全面地了解被評估者及其工作(zuò)情況，才能作(zuò)出客觀的評定;而被評估者隻有(yǒu)了解組織目标和(hé)個(gè)人(rén)目标以及個(gè)人(rén)工作(zuò)與組織期望的差距在哪裏，才能改進工作(zuò)，提高(gāo)績效。因此，加強評估過程中的溝通(tōng)協調、建立評估反饋機制(zhì)非常有(yǒu)必要。

6 強化公務員績效考核結果的激勵功能

績效考核是依據一定的方法和(hé)标準，對公務員在某一時(shí)期內(nèi)履行(xíng)職責或完成工作(zuò)情況所進行(xíng)的考察、評估和(hé)審定過程。通(tōng)過分析公務員的績效評估結果，根據結果合理(lǐ)公正的對公務員進行(xíng)獎懲和(hé)晉升等，讓績效評估充分發揮其激勵功能，調動公務員的工作(zuò)積極性和(hé)提高(gāo)公務員的工作(zuò)效率。發達國家(jiā)非常重視(shì)考核結果的有(yǒu)效運用，将考核結果作(zuò)為(wèi)加薪、晉級、升遷、培訓的依據。各國都規定了具體(tǐ)的激勵或懲罰措施，而且既有(yǒu)精神方面的激勵，也有(yǒu)物質方面的激勵，考評結果與被評估者的物質利益和(hé)個(gè)人(rén)的發展前途緊密聯系，各國紛紛引進績效工資制(zhì)，通(tōng)過這種激勵措施，實現促進個(gè)人(rén)績效的目的。此外，對考評結果的運用還(hái)有(yǒu)相關的制(zhì)度安排。