超越現代企業對咨詢的期望——實戰型咨詢師(shī)的崛起

發布日期：2018-08-24 來(lái)源：

管理(lǐ)咨詢是由外部專家(jiā)深入企業,運用各種有(yǒu)效的方法,調查企業的實際經營狀況,診斷企業經營管理(lǐ)中存在的實際問題,提出有(yǒu)效的解決方案并指導實施的一種服務活動。我國的管理(lǐ)咨詢業誕生(shēng)于20世紀80年代初,但(dàn)其作(zuò)為(wèi)一種知識型産業在90年代中期才真正起步。經過20多(duō)年的探索,我國的管理(lǐ)咨詢業基本實現了咨詢主體(tǐ)和(hé)咨詢內(nèi)容的雙重轉變,從“官方”咨詢機構逐步轉變為(wèi)“民間(jiān)”咨詢機構,從以信息咨詢為(wèi)主逐步轉變為(wèi)針對全面管理(lǐ)進行(xíng)咨詢。管理(lǐ)咨詢越來(lái)越受企業重視(shì),管理(lǐ)咨詢業的發展也越來(lái)越快。我國有(yǒu)從事信息咨詢業務的公司約20萬家(jiā),所從事的管理(lǐ)咨詢業務約占整個(gè)咨詢業務的25%。2008年我國管理(lǐ)咨詢業的營業額超過500億元,管理(lǐ)咨詢業務涉及的行(xíng)業越來(lái)越多(duō),範圍也越來(lái)越廣。

然而,在管理(lǐ)咨詢行(xíng)業快速發展的同時(shí),也對咨詢模式的變革提出了要求，這就促使了“實戰型咨詢”的逐漸産生(shēng)。

常規HR咨詢模式與客戶需求有(yǒu)哪些(xiē)差距？

客戶的現實需求與常規的HR咨詢模式産生(shēng)了巨大(dà)的落差，主要表現在以下3個(gè)方面。

1 內(nèi)容需求：傳統HR咨詢一般遵循從診斷，到做(zuò)組織與工作(zuò)分析，再做(zuò)崗位評價與薪酬、業績考核、招聘和(hé)培訓等模塊，這是基于産品的服務，不是基于市場(chǎng)的服務，缺乏根據客戶的實際需要來(lái)分析、确定項目需求的模式。而現在的客戶很(hěn)多(duō)是個(gè)性化的需求，也許要求作(zuò)某一個(gè)或幾個(gè)模塊，也許要求做(zuò)某個(gè)特定人(rén)群的系統領域，個(gè)性化因素偏多(duō)。

原來(lái)，有(yǒu)的咨詢師(shī)做(zuò)工作(zuò)分析隻做(zuò)10-20個(gè)代表的崗位，崗位評價也隻做(zuò)部分代表崗位的評價，至于具體(tǐ)到每個(gè)人(rén)，個(gè)人(rén)薪酬初始套入，各種人(rén)員薪酬升降的變化，工資總額如何測算(suàn)，統統交給客戶在實施中自己解決，所以實施中存在種種問題。但(dàn)是現在，客戶強烈要求必須做(zuò)細緻深入，那(nà)些(xiē)套路的項目建議書(shū)、報告和(hé)咨詢程序，已經無法吸引客戶，更談不上(shàng)解決其實際問題。

2 項目模式：經典的咨詢套路是老祖宗麥肯錫的模式，隻管方案，不管實施和(hé)落地操作(zuò)。眼下許多(duō)公司還(hái)停留在以前的風光裏：想方設法使得(de)報告通(tōng)過了，然後一走了之。現在，那(nà)種時(shí)代已經結束了。很(hěn)多(duō)客戶甚至說，方案好做(zuò)，報告資料到處都有(yǒu)，關鍵是落地實施難，需要咨詢顧問深度參與解決。而由于很(hěn)多(duō)咨詢公司的運作(zuò)程序和(hé)分配機制(zhì)導緻沒有(yǒu)人(rén)去關注客戶的實施和(hé)售後服務。有(yǒu)時(shí)候，客戶對方案的形成過程參與度很(hěn)低(dī)，隻是自己關門(mén)寫報告，開(kāi)放的溝通(tōng)、討(tǎo)論、征求意見和(hé)培訓不夠，沒有(yǒu)為(wèi)客戶有(yǒu)效培養實施人(rén)才。這種運作(zuò)模式也給HR咨詢操作(zuò)實施以及員工的接受程度留下了隐患。比如考核實施的時(shí)候，具體(tǐ)指标如何選取，權重如何把握，考核結果出來(lái)了如何處理(lǐ)異常情況，都需要咨詢師(shī)的深度參與。

3 咨詢團隊：最近幾年，HR咨詢業務飛速增長，導緻一些(xiē)公司光抓業務，不抓隊伍建設和(hé)管理(lǐ)。以前，隻要是MBA或者經濟管理(lǐ)類的碩士，就可(kě)以直接上(shàng)項目，甚至很(hěn)多(duō)老師(shī)帶着在讀學生(shēng)做(zuò)項目，也比較普遍。但(dàn)是現在，客戶的學習速度遠遠高(gāo)于這些(xiē)新手，企業對管理(lǐ)的學習氛圍越來(lái)越好，機會(huì)越來(lái)越多(duō)，加上(shàng)他們對HR管理(lǐ)實踐的深刻理(lǐ)解，這些(xiē)學生(shēng)型咨詢師(shī)已經遠遠不能适應客戶的要求了。而那(nà)些(xiē)有(yǒu)一定規模的咨詢公司，沉澱下來(lái)經驗豐富的選手成為(wèi)合夥人(rén)後，變成了“領導”，遠離項目一線，帶着他們的知識存量，滿天飛忙于講課，團隊成長嚴重斷層。總之，人(rén)才市場(chǎng)供給跟不上(shàng)咨詢市場(chǎng)。

看到這些(xiē)問題，猛然覺得(de)有(yǒu)些(xiē)突兀，但(dàn)是，仔細考量，其實問題已然久已，所謂冰凍三尺非一日之寒，因為(wèi)從HR咨詢開(kāi)始萌芽和(hé)飛速發展的這些(xiē)年來(lái)，咨詢師(shī)那(nà)些(xiē)賴以吹噓的東西基本上(shàng)都是"漂洋過海"來(lái)的。

回顧管理(lǐ)在中國的傳播和(hé)咨詢行(xíng)業的發展可(kě)以看出，管理(lǐ)咨詢行(xíng)業的發展遇到了“代際挑戰”，伍略顧問認為(wèi)學院型咨詢師(shī)和(hé)實戰型咨詢的交替和(hé)并行(xíng)階段已經來(lái)臨。

以美國為(wèi)代表的西方企業管理(lǐ)理(lǐ)論的起源，是典型的從原創性發展出來(lái)的，基本上(shàng)從管理(lǐ)實踐中總結提煉而成的。而我們中國企業的管理(lǐ)，是在首先引進西方管理(lǐ)思想理(lǐ)論、工具方法中起步的，深刻地受到西方管理(lǐ)思想的滲透和(hé)沖擊，中西不是在同一跑線上(shàng)的。在這一階段，我們的企業與管理(lǐ)工作(zuò)者，都是在兜售翻譯過來(lái)的東西，甚至很(hěn)多(duō)知名大(dà)學的某些(xiē)教授都是如此，首先聽(tīng)到或看到外國文獻中的某些(xiē)新名詞、新概念，就開(kāi)始迅速在中國廣泛販賣、忽悠。

當然，應該說，這個(gè)階段，這些(xiē)學者們的大(dà)力引進、宣傳推廣，極大(dà)地推動了我國的管理(lǐ)學熱潮的興起，尤其是由于企業對管理(lǐ)知識需求的“井噴式旺盛”，帶動了HR咨詢、培訓和(hé)傳媒的迅速發展。

但(dàn)是，企業HR管理(lǐ)實踐中遇到的問題層出不窮，遠遠比理(lǐ)論教科書(shū)上(shàng)提到的課題更加複雜而嚴峻，這種挑戰性之大(dà)，恐怕是一般的HR學者和(hé)咨詢師(shī)都始料不及的，而這種變化速度更是讓依靠存量知識生(shēng)存的第學院型咨詢師(shī)感到震驚。

市場(chǎng)