1 組織戰略的指導——勝任素質模型是在組織的使命、目标明(míng)确條件下，進行(xíng)探索、設計(jì)和(hé)運用的。這要求企業在确定某一崗位的勝任素質模型時(shí)，必須從上(shàng)往下進行(xíng)分解，即由“企業使命”确定“企業核心戰略勝任素質”;由“企業核心戰略勝任素質”确定“企業業務發展需要的勝任素質”;由“企業業務發展需要的勝任素質”确定“崗位需要的勝任素質”，将勝任素質概念置于“人(rén)員一崗位一組織”匹配的框架中。根據特定崗位需要的勝任素質，招聘、選拔匹配的人(rén)員，确定崗位人(rén)員的績效考核內(nèi)容、培訓主題、職業生(shēng)涯發展等。

2 組織文化的包容性——市場(chǎng)經濟環境快速變化，同一崗位對人(rén)的勝任素質要求也随之變化，即一方面構成崗位勝任素質模型的要素變化了;另一方面，構成勝任素質模型的內(nèi)涵也将變化。比如，對某些(xiē)東西過去屬于負面評價，而現在變成正面評價;有(yǒu)些(xiē)東西過去非常注重，現在己經是一般基礎構成，不需要特别強調。而且在企業實踐中，很(hěn)多(duō)勝任素質特征往往是具有(yǒu)一定的矛盾的，每個(gè)人(rén)往往都是一種矛盾的結合體(tǐ)。心理(lǐ)學研究表明(míng)很(hěn)多(duō)心理(lǐ)特征因素之間(jiān)存在負向聯系，例如協調說服勝任素質與誠實踏實、堅持勝任素質和(hé)工作(zuò)效率、敢于迎接挑戰和(hé)組織忠誠度之間(jiān)等，如何取舍取決于公司的文化導向。如果組織文化沒有(yǒu)适度的包容性，勝任素質模型就難以真正實施。

3 組織結構與管理(lǐ)方式的轉變——在人(rén)才主權時(shí)代，尊重知識型員工的個(gè)性、對員工進行(xíng)适當授權、采取自我管理(lǐ)式團隊的組織結構、使組織成為(wèi)學習型組織、形成創新授權機制(zhì)是勝任素質模型充分發揮作(zuò)用的前提。

4 組織高(gāo)層領導的支持——從理(lǐ)想的角度來(lái)說，高(gāo)層領導的支持應該能讓大(dà)家(jiā)有(yǒu)目共睹，比如，他們也把勝任素質管理(lǐ)的反饋工具用在他們自已和(hé)他們的直接下屬身上(shàng)，在他們的管理(lǐ)風格上(shàng)采用新的、核心的行(xíng)為(wèi)，擁護推廣勝任素質管理(lǐ)計(jì)劃的活動等。如果沒有(yǒu)高(gāo)層領導的參與支持，勝任素質模型推廣将會(huì)遇到極大(dà)的阻力，也很(hěn)難取得(de)良好的效果。

5 高(gāo)素質人(rén)力資源管理(lǐ)人(rén)員的實施——勝任素質模型的開(kāi)發應用需要人(rén)力資源管理(lǐ)者對企業管理(lǐ)基礎理(lǐ)論與方法，尤其是戰略管理(lǐ)與實施、人(rén)力資源管理(lǐ)等基礎理(lǐ)論和(hé)方法較為(wèi)深入的掌握和(hé)了解，還(hái)需要對企業業務與技(jì)術(shù)特征具有(yǒu)深入的了解，并對心理(lǐ)學尤其是心理(lǐ)測量等學科有(yǒu)效掌握。勝任素質模型所用到的行(xíng)為(wèi)事件訪談(BE)I、信息編碼、建模等方法，其使用的成效還(hái)在很(hěn)大(dà)程度上(shàng)依賴于操者本身的勝任素質與經驗，技(jì)術(shù)門(mén)檻較高(gāo)。

6 組織培訓和(hé)職業指導的配合——在人(rén)員培訓與發展方面，根據各崗位的勝任素質要求建立不同層次和(hé)不同部門(mén)的培訓大(dà)綱，并依此細化為(wèi)具體(tǐ)崗位的培訓專題和(hé)內(nèi)容，提高(gāo)培訓針對性。同時(shí)，要建立崗位發展路線和(hé)人(rén)員職業發展計(jì)劃。所謂崗位發展路線是指預先為(wèi)員工發展鋪設通(tōng)道(dào);而人(rén)員發展路線是基于崗位發展通(tōng)道(dào)和(hé)個(gè)人(rén)興趣，考察從當前崗位到目标崗位的勝任素質特征要求的差異，根據勝任素質要求的差異設置相應培訓課程、配備績效指标。令時(shí)間(jiān)和(hé)資源要求—素質模型的建立是企業的一項“基礎工程”，而一項基礎工程的建設往往需要付出較大(dà)的代價。因此，建立組織勝任素質模型要花(huā)費大(dà)量的時(shí)間(jiān)和(hé)不菲的資源，對此組織高(gāo)層必須對此有(yǒu)充分的心理(lǐ)準備。為(wèi)保證勝任素質模型建設工作(zuò)按科學的方法操作(zuò)，要對訪談人(rén)員、編碼人(rén)員和(hé)數(shù)據分析人(rén)員進行(xíng)專業訓練;為(wèi)保證形成可(kě)靠的、有(yǒu)效的評估，必須要進行(xíng)大(dà)量的評估資料搜集;為(wèi)保證模型和(hé)評估緊跟形勢需要，要經常性地對勝任素質模型進行(xíng)檢查、修正。為(wèi)保證勝任素質模型深入人(rén)心，需要對組織人(rén)員進行(xíng)思想觀念與技(jì)能培訓。所有(yǒu)這些(xiē)都需要時(shí)間(jiān)和(hé)财力支持。

7 參照效标的選擇——參照效标也是影(yǐng)響勝任素質模型建立的重要因素。對于有(yǒu)些(xiē)崗位，優秀員工、一般員工和(hé)較差員工很(hěn)容易區(qū)分出來(lái)，參照效标容易獲取，準确性也較高(gāo)。而對另一些(xiē)崗位，選取的标竿崗位的優秀員工、一般員工和(hé)較差員工很(hěn)難準确區(qū)分和(hé)衡量，參照效标獲取困難，“标竿”不能有(yǒu)效“測量”企業戰略目标實現能力程度，達不到理(lǐ)想效果。