薪酬是指企業員工因工作(zuò)而獲得(de)的各種形式的支付，包括直接貨币形式的工資、獎金、紅利、傭金、津貼等，以及間(jiān)接貨币形式的保險、休假等。建立科學合理(lǐ)的薪酬激勵機制(zhì)，發揮薪酬的最佳激勵效果，是實現企業經營目标并使企業吸引和(hé)留住人(rén)才，造就一支高(gāo)效、穩定的職工隊伍的關鍵。

1 薪酬激勵是現代企業激勵機制(zhì)中最重要的一環

現代企業能否建立起完善的激勵機制(zhì)，将直接影(yǐng)響到其生(shēng)存與發展，影(yǐng)響着企業經營目标的實現，而薪酬激勵又是企業激勵機制(zhì)中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有(yǒu)效的激勵方式，如果能夠真正發揮好企業薪酬對職工的激勵作(zuò)用，一定會(huì)使企業與職工雙方得(de)利。以海爾集團為(wèi)例，海爾集團的發展可(kě)以概括為(wèi)三個(gè)階段：名牌戰略階段（1984- 1991 年）；多(duō)元化戰略發展（1992- 1998年）；國際化戰略階段（1998 年以後）。海爾在不同的發展階段及時(shí)調整薪酬措施，起到了事半工倍的效果。在名牌戰略階段，新酬管理(lǐ)制(zhì)度以質量為(wèi)主要內(nèi)容。主要目的是改變員工的質量觀念。企業的薪酬制(zhì)度特點是考核重點放在考核質量上(shàng)。此時(shí)的分配制(zhì)度主要同質量挂鈎，誰出質量問題，就按考核規定扣掉誰的工資，這種做(zuò)法對後來(lái)進入國際市場(chǎng)非常有(yǒu)利；在多(duō)元化階段實行(xíng)分層、分類的多(duō)種薪酬制(zhì)度和(hé)靈活的分配形式。科技(jì)人(rén)員實行(xíng)科研承包制(zhì)，營銷人(rén)員實行(xíng)年薪制(zhì)和(hé)提成工資制(zhì)，生(shēng)産人(rén)員實行(xíng)計(jì)件工資制(zhì)，輔助人(rén)員則實行(xíng)薪點工資制(zhì)。在國際化戰備階段實行(xíng)市場(chǎng)鏈。市場(chǎng)鏈就是增強職工的市場(chǎng)競争觀念，并在工資分配中加以體(tǐ)現的一種機制(zhì)。市場(chǎng)鏈機制(zhì)為(wèi) SST（兩索一跳(tiào)），索酬就是通(tōng)過為(wèi)服務對象服好務而獲得(de)報酬；如果達不到市場(chǎng)的要求則要被索賠，如果既不索酬又不索賠，第三方就會(huì)跳(tiào)閘，閘出問題來(lái)。通(tōng)過這種內(nèi)部模拟市場(chǎng)進行(xíng)分配的形式，促進了企業的管理(lǐ)，增強了企業的市場(chǎng)競争力。從以上(shàng)可(kě)以證實，這是科學的薪酬制(zhì)度發揮激勵作(zuò)用的充分體(tǐ)現，正是反映了企業薪酬激勵效力不可(kě)低(dī)估。

2 企業薪酬對外富有(yǒu)競争力

企業的薪酬水(shuǐ)平是否合理(lǐ)，直接影(yǐng)響到企業在人(rén)才市場(chǎng)的競争力。隻有(yǒu)對外部環境具有(yǒu)競争力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人(rén)才。随着市場(chǎng)化的發展，勞動力市場(chǎng)日趨成熟，人(rén)才作(zuò)為(wèi)資源要素之一，其配置也必然要符合市場(chǎng)經濟規律的要求，人(rén)才的流動必然會(huì)受到價格一薪酬的影(yǐng)響，人(rén)才向着價高(gāo)的地區(qū)、企業人(rén)才流動成為(wèi)普遍現象。從這個(gè)意義上(shàng)講，企業薪酬水(shuǐ)平在人(rén)才市場(chǎng)上(shàng)是否具有(yǒu)競争力是一個(gè)關鍵因素。企業能否吸引和(hé)留住人(rén)才，企業的薪酬管理(lǐ)起着重要的作(zuò)用，所以企業在制(zhì)訂薪酬标準時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行(xíng)業相似規模的企業薪酬水(shuǐ)平，以及本地區(qū)同行(xíng)業的市場(chǎng)平均薪酬水(shuǐ)平，盡量使企業的薪酬具有(yǒu)競争力，能夠吸引和(hé)留住企業發展所需的人(rén)。

3 企業薪酬對內(nèi)應公平

在企業內(nèi)部，職工關心薪酬差别的程度高(gāo)于關心薪酬水(shuǐ)平，然而職工個(gè)人(rén)能力及其工作(zuò)職務、工作(zuò)态度的區(qū)别必然帶來(lái)個(gè)人(rén)薪酬的差别，如何使這種差别既能鼓勵先進又能被大(dà)多(duō)數(shù)員工所接受，而且又體(tǐ)現公平，是薪酬管理(lǐ)中最值得(de)思考的問題。也是薪酬管理(lǐ)中最容易被忽視(shì)的問題。因此企業薪酬方案的設計(jì)應按照“公平與公正”原則，特别是對內(nèi)公平，不同部門(mén)之間(jiān)或同一個(gè)部門(mén)不同人(rén)之間(jiān)，薪酬水(shuǐ)平必須反映崗位責任和(hé)能力的大(dà)小(xiǎo)。企業內(nèi)部薪酬的不合理(lǐ)，會(huì)造成不同部門(mén)之間(jiān)以及相同部門(mén)個(gè)人(rén)之間(jiān)權力與責任不對稱，使部分職工在比較中，有(yǒu)失公平感，造成心理(lǐ)的失衡。要加強企業薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理(lǐ)地确定企業內(nèi)部不同崗位的相對價值，搞好崗位測評，針對崗位本身，從崗位的複雜性、責任大(dà)小(xiǎo)、控制(zhì)範圍、所需知識和(hé)能力等方面來(lái)對崗位的價值進行(xíng)量化評估，這才是從根本上(shàng)解決薪酬對內(nèi)不公平的關鍵。企業隻有(yǒu)根據自已特點建立适合自己的的薪酬結構及制(zhì)度，才能較好的發揮薪酬的激勵作(zuò)用。

4 薪酬體(tǐ)系的不足

筆者認為(wèi)，随着企業改革的深化，企業薪酬體(tǐ)系改革取得(de)了很(hěn)大(dà)的成績，但(dàn)仍然存在一些(xiē)問題：

4.1 大(dà)多(duō)數(shù)企業還(hái)在實行(xíng)完全以崗位價值大(dà)小(xiǎo)來(lái)決定員工薪酬的薪酬體(tǐ)系，這種薪酬體(tǐ)系已不符合時(shí)代要求，因為(wèi)人(rén)力資本價值沒得(de)到應有(yǒu)的體(tǐ)現。人(rén)力資本的價值大(dà)小(xiǎo)沒有(yǒu)體(tǐ)現在薪酬上(shàng)。

4.2 考核指标不全面。在新經濟形勢下，企業發展不僅要短(duǎn)期的目标更要有(yǒu)長遠的打算(suàn)，不僅需要考核個(gè)人(rén)指标還(hái)需要考核團隊的指标，而一些(xiē)企業的薪酬體(tǐ)系指标往往是短(duǎn)期性的财務指标，并且有(yǒu)些(xiē)企業的指标還(hái)受到行(xíng)政幹預。

4.3 收入平均主義。我國企業注重按勞分配，以員工勞動投入的時(shí)間(jiān)多(duō)少(shǎo)，或以員工的體(tǐ)力勞動強度的大(dà)小(xiǎo)為(wèi)基礎計(jì)算(suàn)的，而不是以員工對企業的貢獻大(dà)小(xiǎo)為(wèi)計(jì)算(suàn)基礎。

4.4 報酬結構單一。很(hěn)多(duō)企業的薪酬主要表現為(wèi)基本工資加獎金，其他形式的薪酬較少(shǎo)，更不要說新經濟時(shí)代員工所重視(shì)的培訓發展機會(huì)。

4.5 無形報酬扭曲化。無形報酬是新經濟時(shí)代企業薪酬的重要組成部分，新經濟時(shí)代的員工更加注重員工的發展，注重自我價值的實現，然而，我國企業員工特别是國有(yǒu)企業的經營者很(hěn)少(shǎo)能在企業中獲得(de)內(nèi)心的滿足感。這些(xiē)不足制(zhì)約着企業的發展。薪酬不是激勵員工的惟一手段，但(dàn)卻是一個(gè)非常重要、最具有(yǒu)現實意義的激勵方法。企業管理(lǐ)者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，激勵并留住企業所需的人(rén)才并充分發揮現有(yǒu)人(rén)才的潛力，才能實現薪酬效能的最大(dà)化，從而确保企業目标的實現。