定額薪酬就其浮動的機制(zhì)來(lái)說，也就是浮動薪酬。定額薪酬制(zhì)的實施範圍，也就是浮動薪酬制(zhì)的實施範圍。一般有(yǒu)三個(gè)呈梯次排列的浮動層次。

1 “小(xiǎo)浮動”，也可(kě)稱之為(wèi)小(xiǎo)定額薪酬制(zhì)，即定額勞動報酬實行(xíng)計(jì)時(shí)薪酬制(zhì)，隻有(yǒu)超額勞動報酬實行(xíng)定額工資制(zhì)。對超額勞動部分，要考核勞動成果超定額的程度，按多(duō)勞多(duō)得(de)的原則浮動付酬，但(dàn)并不解決勞動成果低(dī)于定額部分，按“少(shǎo)勞少(shǎo)得(de)”原則，扣減薪酬的問題。這意味着隻要上(shàng)班，定額勞動報酬是“雷打不動”、“旱澇保收”的。

2 “半浮動”，也可(kě)稱為(wèi)半定額薪酬制(zhì)，即把定額勞動報酬劃出一塊來(lái)，同超額勞動報酬捆在一起實行(xíng)定額薪酬制(zhì)，定額勞動報酬的其餘部分仍舊(jiù)實行(xíng)計(jì)時(shí)薪酬制(zhì)。比“小(xiǎo)浮動”模式進步之處，在于可(kě)以對部分缺額勞動按“少(shǎo)勞少(shǎo)得(de)”的原則實行(xíng)浮動付酬，薪酬要倒扣。但(dàn)還(hái)保留了相當大(dà)的一塊薪酬不浮動，作(zuò)為(wèi)保底。

3 “全浮動”，也可(kě)稱為(wèi)全定額薪酬制(zhì)，即全部薪酬(包括定額勞動報酬和(hé)超額勞動報酬)都實行(xíng)定額薪酬制(zhì)。薪酬要考核勞動定額的完成程度全額浮動，上(shàng)不封預，下不保底。 企業內(nèi)部薪酬制(zhì)度改革的目标模式是建立以考核勞動定額的完成程度為(wèi)分配尺度的定額勞動報酬和(hé)超額勞動報酬相結合的浮動薪酬制(zhì)。可(kě)通(tōng)過“小(xiǎo)浮動”―“半浮動”―“全浮動”逐步過渡的形式，最終建立全浮動的定額薪酬制(zhì)度。

例如，FD公司最初的薪酬形式為(wèi)标準薪酬制(zhì)度，與産量無關。但(dàn)随着市場(chǎng)高(gāo)速發展，公司效益增加，為(wèi)了提高(gāo)現有(yǒu)産量，企業經理(lǐ)層想出了基于标準薪酬，增發超産獎金的做(zuò)法。這一做(zuò)法是比較普遍的做(zuò)法，可(kě)提高(gāo)士氣提高(gāo)産能。可(kě)是這一做(zuò)法的弊端在于，企業效益好的時(shí)候，沒有(yǒu)問題；如果企業效益不佳的時(shí)候，就算(suàn)取消超産獎金，也要發出高(gāo)額标準薪酬，對企業是不利的，同時(shí)員工習慣了超産獎金，如果不發，員工的士氣會(huì)大(dà)大(dà)降低(dī)，質量事故會(huì)增多(duō)。 績效定額薪酬制(zhì)度，充分考慮的企業效益的好壞所帶來(lái)的利弊，通(tōng)過“全浮動”使員工的切身利益與公司的利益緊密相連，通(tōng)過保證效率，來(lái)保證員工的收入。至少(shǎo)可(kě)以做(zuò)到，公司效益好，員工收益好，但(dàn)如果個(gè)别員工混于生(shēng)産，也會(huì)得(de)到較低(dī)收入。當公司效益不佳時(shí)，管理(lǐ)者通(tōng)過合理(lǐ)減員，保證效率，至少(shǎo)在職員工的收益不會(huì)大(dà)幅下滑，員工收益有(yǒu)保證。同時(shí)員工一直有(yǒu)“居安思危”的意識，不斷進取，認真工作(zuò)。