工作(zuò)單位的薪酬和(hé)福利制(zhì)度好壞将直接影(yǐng)響整個(gè)工作(zuò)單位的效益，因此對于一個(gè)優秀的工作(zuò)單位而言，制(zhì)定合理(lǐ)的薪酬和(hé)福利制(zhì)度是必要。薪酬制(zhì)度對于工作(zuò)單位來(lái)說是一把 “兩刃劍”， 如果運用得(de)合适、就可(kě)以鼓勵工作(zuò)單位裏的工作(zuò)人(rén)員；相反就有(yǒu)機會(huì)把工作(zuò)單位造成人(rén)員流失的危險。在人(rén)力資源管理(lǐ)領域中，薪酬管理(lǐ)是最困難的管理(lǐ)任務，筆者就是由此出發，明(míng)确酬薪管理(lǐ)在人(rén)力資源管理(lǐ)中的價值，并進一步指出現今薪酬管理(lǐ)中所存在的一些(xiē)問題，力求建立更加完善的薪酬管理(lǐ)體(tǐ)制(zhì)。

　　薪酬管理(lǐ)是人(rén)力資源管理(lǐ)乃至整個(gè)企業管理(lǐ)的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業的經濟核算(suàn)與效益，而且與員工切身利益息息相關，薪酬管理(lǐ)的核心問題是如何科學、合理(lǐ)地根據員工對組織的貢獻來(lái)确定員工的薪酬差别，制(zhì)定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制(zhì)度。

1 薪酬管理(lǐ)的內(nèi)涵

　　所謂薪酬管理(lǐ)，是指一個(gè)組織根據所有(yǒu)員工所提供的服務來(lái)确定他們應當得(de)到的報酬總額以及報酬結構和(hé)報酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業就薪酬水(shuǐ)平、薪酬體(tǐ)系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體(tǐ)的薪酬做(zuò)出決策。同時(shí)，作(zuò)為(wèi)一種持續的組織過程，企業還(hái)要持續不斷地制(zhì)定薪酬計(jì)劃，拟定薪酬預算(suàn)，就薪酬管理(lǐ)問題與員工進行(xíng)溝通(tōng)，同時(shí)對薪酬系統的有(yǒu)效性做(zuò)出評價并不斷予以完善。薪酬管理(lǐ)是人(rén)力資源管理(lǐ)中最敏感的部分，因為(wèi)它牽扯到企業每一位員工的切身利益。特别是在人(rén)們的生(shēng)存質量還(hái)不是很(hěn)高(gāo)的情況下，薪酬直接影(yǐng)響他們的生(shēng)活水(shuǐ)平；另外，薪酬是員工在公司工作(zuò)能力和(hé)水(shuǐ)平的直接體(tǐ)現，員工往往通(tōng)過薪酬水(shuǐ)平來(lái)衡量自己在企業中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會(huì)很(hěn)敏感。

2 薪酬管理(lǐ)中存在的主要問題

　　2.1 傳統的薪酬體(tǐ)系隻能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作(zuò)用

　　盡管薪酬體(tǐ)系在理(lǐ)論上(shàng)可(kě)以獎勵業績的改善，事實卻大(dà)不一樣。由于價值的增加通(tōng)常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒有(yǒu)關系。表現出衆者與表現不佳者間(jiān)僅有(yǒu)細微差别，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為(wèi)大(dà)多(duō)數(shù)公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來(lái)調整總體(tǐ)薪酬結構以适應勞動力市場(chǎng)的變化及通(tōng)貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大(dà)的比例幾乎必須被分配給所有(yǒu)雇員。

　　2.2 分配方式單一

　　這主要是針對企業的核心人(rén)才而言，包括高(gāo)管人(rén)員、掌握關鍵技(jì)術(shù)的工程師(shī)及研發人(rén)員等。從目前來(lái)看，我國大(dà)多(duō)數(shù)企業的薪酬激勵主要依賴獎金和(hé)績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理(lǐ)要素和(hé)技(jì)術(shù)要素參與分配的方式使用較少(shǎo)。特别是對勞動要素、管理(lǐ)要素、和(hé)技(jì)術(shù)要素參與分配的重視(shì)程度不夠，雖然有(yǒu)不少(shǎo)企業也設計(jì)了一些(xiē)措施，使人(rén)力資本參與分配，但(dàn)比重很(hěn)小(xiǎo)或者由于設計(jì)的不合理(lǐ)，幾乎沒有(yǒu)任何激勵作(zuò)用或隻起到很(hěn)小(xiǎo)的作(zuò)用。

　　2.3 薪酬水(shuǐ)平與外部市場(chǎng)不均衡

　　不均衡表現為(wèi)偏高(gāo)或偏低(dī)，薪酬水(shuǐ)平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工将自己在公司所得(de)與社會(huì)上(shàng)同類工作(zuò)的平均工資水(shuǐ)平相比較的過程，比較的結果會(huì)影(yǐng)響到他今後的工作(zuò)積極性甚至去留。随着中國市場(chǎng)經濟體(tǐ)制(zhì)的日趨完善，人(rén)才作(zuò)為(wèi)勞動力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人(rén)才向着價高(gāo)的企業流動将成為(wèi)普遍現象。

3 如何完善薪酬管理(lǐ)體(tǐ)制(zhì)

　　3.1 建立系統公正的績效考核體(tǐ)系

　　制(zhì)定一個(gè)完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效挂鈎實現內(nèi)部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體(tǐ)系就要保證其公平、有(yǒu)效。而有(yǒu)效是績效考核制(zhì)度建立的根本目的，這就要求企業必須做(zuò)到以下幾點：（1）能精确的測量業績；（2）工資範圍應足夠大(dà)，以便拉開(kāi)員工工資的距離，保證具有(yǒu)激勵性；（3）清楚的定義工資和(hé)業績之間(jiān)的關系，并能将業績測量的結果與工資結構水(shuǐ)平挂鈎；（4）存在改進業績的機會(huì)；（5）其經理(lǐ)人(rén)員應由熟練技(jì)能設定業績标準，并操作(zuò)評估過程，而且經理(lǐ)及下屬之間(jiān)存在相互信任。

　　3.2 确立明(míng)确的酬薪分配原則

　　薪酬分配原則就是要在薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系的建立過程中：是選擇領先、落後還(hái)是跟随的薪酬戰略，是側重于吸引、保留還(hái)是激勵人(rén)才的薪酬目标，內(nèi)部公平性和(hé)外部競争性上(shàng)如何兼顧，薪酬水(shuǐ)平的市場(chǎng)定位、薪酬的構架、薪酬和(hé)業績的關聯，等等。可(kě)以說，薪酬的科學性，能從明(míng)确、清晰的薪酬原則中體(tǐ)現出來(lái)。

　　3.3 以職位評價系統為(wèi)基礎，實現薪酬分配的公平、科學

　　崗位評價和(hé)分析是現代企業薪酬設計(jì)的基礎，也是從根本上(shàng)解決薪酬對內(nèi)公平的關鍵所在。首先，職位評價應立足于崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應從勞動的多(duō)樣化角度設計(jì)報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學化、規範化，讓員工相信每個(gè)職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，有(yǒu)很(hěn)強的說服力。其次，要對職位評價的基礎及各項指标進行(xíng)清晰的界定，避免引起員工的不信任和(hé)對偏袒、歧視(shì)的懷疑，以提高(gāo)員工對職位間(jiān)的差距的可(kě)接受程度，使其接受薪酬差距的心理(lǐ)承受力也随之增強。