什麽是薪酬?經濟學上(shàng)，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得(de)的所有(yǒu)勞動報酬的總和(hé)。現代意義上(shàng)的企業薪酬，是指企業對為(wèi)實現企業目标而付出勞動的員工以法定貨币和(hé)法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬。薪酬制(zhì)度是企業吸引和(hé)保留所需的人(rén)力資源的基礎。好的薪酬制(zhì)度應該符合公平性、競争性、激勵性、經濟性與合法性的要求。

薪酬包括直接和(hé)間(jiān)接的形式。直接薪酬是員工的顯性收入，它一般體(tǐ)現在現金形式，包括員工的基本工資、獎金、短(duǎn)期紅利和(hé)長期激勵;間(jiān)接薪酬指的是員工的隐性收入，它體(tǐ)現在福利和(hé)服務形式上(shàng)，一般包括勞動保護、休息時(shí)間(jiān)、服務及醫(yī)療和(hé)住房(fáng)津貼。直接薪酬和(hé)間(jiān)接薪酬即所謂的狹義薪酬。而工作(zuò)的收益，即廣義薪酬既包括狹義薪酬，也包括其他收益形式，如培訓機會(huì)、挑戰性工作(zuò)、領導認同、雇傭安全等。

筆者認為(wèi)，現代中小(xiǎo)型企業薪酬管理(lǐ)存在的問題主要有(yǒu)以下幾點：

1 薪酬體(tǐ)系不規範、透明(míng)性差

薪酬體(tǐ)系不規範、透明(míng)性差是指中小(xiǎo)企業沒有(yǒu)形成明(míng)确、規範的、為(wèi)員工所了解的薪酬體(tǐ)系和(hé)薪酬管理(lǐ)制(zhì)度。所謂的各種薪酬标準僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通(tōng)過該薪酬體(tǐ)系來(lái)獲知當年的大(dà)緻收入。比如，業務提成是以銷售人(rén)員全年完成訂單的銷售額作(zuò)為(wèi)基數(shù)進行(xíng)計(jì)算(suàn)，銷售人(rén)員應得(de)的業務提成與其業績直接挂鈎。而筆者在調研過程中發現，一些(xiē)銷售人(rén)員認為(wèi)利潤高(gāo)的訂單理(lǐ)應比利潤低(dī)甚至虧損的訂單得(de)到更高(gāo)提成比例。也就是說，銷售人(rén)員認為(wèi)提成的多(duō)少(shǎo)應該和(hé)訂單的利潤大(dà)小(xiǎo)成正比。從表面上(shàng)來(lái)看這種說法似乎合理(lǐ)，但(dàn)從實際的業務流程來(lái)看，銷售人(rén)員的職責更多(duō)的是與客戶及其他部門(mén)員工進行(xíng)充分溝通(tōng)協調，确保規範接單、及時(shí)下傳遞單、争取按期出貨。而足以影(yǐng)響訂單利潤的價格、成本、費用控制(zhì)責任更多(duō)集中在公司高(gāo)層、生(shēng)産部和(hé)财務部身上(shàng)，因此用訂單利潤來(lái)衡量業務員的業績本身是不合理(lǐ)的。但(dàn)要指出的是，這種觀點很(hěn)大(dà)一部分是由于現行(xíng)的薪酬體(tǐ)系沒有(yǒu)對業務提成方法進行(xíng)清晰的表述和(hé)溝通(tōng)，導緻業務員的理(lǐ)解出現偏差。

2 薪酬欠缺內(nèi)部一緻性

在很(hěn)多(duō)中小(xiǎo)企業目前的薪酬體(tǐ)系中，沒有(yǒu)形成明(míng)确的工資等級，有(yǒu)的隻是大(dà)家(jiā)所熟知的工資差别，而産生(shēng)這種工資差别的依據則是長期以來(lái)對職位高(gāo)低(dī)、職責大(dà)小(xiǎo)等因素的主觀判斷，未能科學規範地确定各職位的相對價值，從而使不同崗位上(shàng)的任職者所得(de)基本工資之間(jiān)無法形成合理(lǐ)的差異，這導緻薪酬的內(nèi)部一緻性欠缺。

3 薪酬沒有(yǒu)真正與績效挂鈎

在一些(xiē)中小(xiǎo)企業現行(xíng)的薪酬體(tǐ)系中，年終獎中包括年終考核獎和(hé)年終特别獎。年終考核獎是根據員工年終評定的結果進行(xíng)計(jì)算(suàn)和(hé)發放的，表面上(shàng)看這種獎金是直接跟員工的業績進行(xíng)了挂鈎，但(dàn)實際上(shàng)這種所謂的員工年終評定極為(wèi)不規範，缺乏客觀的依據和(hé)科學的方法，并且僅僅流于形式并沒有(yǒu)真正的進行(xíng)操作(zuò)，年終考核獎金的發放依據基本還(hái)是總經理(lǐ)的主觀判斷。而年終特别獎更是總經理(lǐ)根據自己的主觀判斷對某些(xiē)員工進行(xíng)特别的獎勵，同樣缺乏客觀的依據。因此，上(shàng)述兩種獎金都沒有(yǒu)真正與員工的業績挂鈎，違背了薪酬激勵中多(duō)勞多(duō)得(de)的原則，導緻在員工中出現“幹多(duō)幹少(shǎo)一個(gè)樣”的說法。

4 福利體(tǐ)系不完善

一個(gè)完整的福利體(tǐ)系應該包括法定福利和(hé)公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利則考慮員工的歸屬感。而很(hěn)多(duō)中小(xiǎo)企業目前的福利體(tǐ)系中僅包含養老保險，是法定福利中的一項，且其繳納标準為(wèi)國家(jiā)養老保險的最低(dī)标準，緻使員工的安全感不強，更談不上(shàng)歸屬感，導緻員工産生(shēng)短(duǎn)期打工心理(lǐ)，因此，員工将更加關注其短(duǎn)期激勵即工資和(hé)獎金，使得(de)薪酬支付成本的邊際效應遞減，薪酬支付成本回報率降低(dī)。