1薪酬概述

薪酬是企業對員工所做(zuò)貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、學識、技(jì)能、創造所付給的相應回報和(hé)答(dá)謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和(hé)福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來(lái)建立報酬體(tǐ)系。　　

2薪酬管理(lǐ)存在的問題

通(tōng)過我的研究發現，目前我國企業在薪酬管理(lǐ)上(shàng)存在幾個(gè)問題。

2.1薪酬設計(jì)與管理(lǐ)不符合原則,有(yǒu)很(hěn)大(dà)的随意性:目前,我國企業中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關,薪酬結構未體(tǐ)現不同崗位的業務特征,所有(yǒu)崗位的薪酬結構相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。

2.2盲目地運用薪酬保密制(zhì)度:薪酬保密制(zhì)度雖避免了員工之間(jiān)的相互攀比,減少(shǎo)因分配不均而造成的矛盾,但(dàn)也助長了員工間(jiān)的相互猜忌,同時(shí)由于員工難以判斷績效與報酬之間(jiān)的關系,薪酬的激勵效果也會(huì)因此受到制(zhì)約。

對此，我建議在管理(lǐ)企業時(shí)，在薪酬管理(lǐ)方面要與員工進行(xíng)良性的溝通(tōng)。但(dàn)由于崗位薪酬結構大(dà)體(tǐ)相同，又薪酬保密制(zhì)度不完善，我希望我國企業應加強激勵員工原則，保證績效，加強員工之間(jiān)的團結合作(zuò)精神。

3薪酬管理(lǐ)的創新

3.1薪酬管理(lǐ)理(lǐ)念的創新

(1)将“雙木桶理(lǐ)論”引入人(rén)力資源管理(lǐ):

在“雙木桶理(lǐ)論”中,一隻木桶代表自己的企業,部分短(duǎn)闆影(yǐng)響了企業整體(tǐ)能力水(shuǐ)平,另一隻木桶代表标杆企業,我們要學習标杆企業相同位置的擋闆來(lái)解決自己企業的短(duǎn)闆問題,在“雙木桶理(lǐ)論”指引下,企業要将人(rén)力資源管理(lǐ)的各個(gè)方面作(zuò)為(wèi)一個(gè)有(yǒu)機系統來(lái)綜合分析。

(2)樹(shù)立以人(rén)為(wèi)本的薪酬管理(lǐ)理(lǐ)念:

員工的需求是有(yǒu)差異的,對于低(dī)工資人(rén)群,獎金的作(zuò)用非常重要,對于收入水(shuǐ)平較高(gāo)的人(rén)群,則晉升職務、尊重人(rén)格、授予職稱、獎勵創新及工作(zuò)的自由度就顯得(de)尤為(wèi)重要。對于從事笨重、危險、環境惡劣的體(tǐ)力勞動的職工來(lái)說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可(kě)能更加有(yǒu)效。

企業隻有(yǒu)在不斷的創新和(hé)完善中才會(huì)得(de)到壯大(dà)發展，樹(shù)立健全的管理(lǐ)制(zhì)度，尤其是人(rén)力資源下的薪酬管理(lǐ)制(zhì)度。

3.2薪酬制(zhì)度結構的創新

(1)績點薪酬制(zhì):

績點薪酬制(zhì)是根據每位員工職務、管理(lǐ)幅限、特定崗位工作(zuò)年限等因素,确定其薪點數(shù),根據公司業績确定基本薪酬率,兩者相乘即為(wèi)每位員工每月的貨币薪酬。之所以實施績點薪酬制(zhì)度,是通(tōng)過報酬機制(zhì),鼓勵員工自覺掌握新的工作(zuò)技(jì)能和(hé)知識。

(2)長期激勵的薪酬計(jì)劃:

長期激勵的薪酬計(jì)劃是指企業通(tōng)過一些(xiē)政策引導員工在較長的時(shí)期內(nèi)自覺地關心企業利益,而不隻是關心一時(shí)一事。在企業目前比較盛行(xíng)的是員工股票(piào)選擇計(jì)劃(Executive Stock Option-ESO),資本積累項(Capital Accumulation Programs),股票(piào)增值權(Stock appreciation rights)等。長期計(jì)劃的實施對象主要有(yǒu)兩大(dà)類:企業的高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員和(hé)高(gāo)新技(jì)術(shù)人(rén)才。

結論：薪酬管理(lǐ)是整個(gè)企業管理(lǐ)的核心內(nèi)容之一,涉及到企業的效益與員工切身利益。大(dà)多(duō)數(shù)國內(nèi)企業現有(yǒu)的薪酬體(tǐ)系缺乏對優秀人(rén)才的有(yǒu)效激勵,束縛了企業員工的合理(lǐ)流動。隻有(yǒu)解決上(shàng)述問題,才能在企業中建立起與現代企業制(zhì)度相适應,遵循市場(chǎng)規則的薪酬分配機制(zhì),促進企業的長遠發展。