薪酬策略管理(lǐ)-重慶管理(lǐ)咨詢觀點

确定薪酬策略是企業薪酬設計(jì)的基礎，薪酬策略要在以下幾個(gè)方面做(zuò)出說明(míng)：

公司倡導的分配理(lǐ)念，确定基本工資制(zhì)度。

對員工本性以及需求的認識、對員工總體(tǐ)價值貢獻的認識、對公司核心價值創造環節以及管理(lǐ)人(rén)員、技(jì)術(shù)人(rén)員、銷售人(rén)員等在公司的地位和(hé)作(zuò)用的認識。

與同行(xíng)業比較，我們的薪酬應該在什麽水(shuǐ)平？

收入分配政策，如何認識不同崗位之間(jiān)、相同崗位不同任職者之間(jiān)的薪酬差距，如何認識公司的薪酬水(shuǐ)平，員工收入與員工個(gè)人(rén)、組織業績的關系等各個(gè)方面。

如何看待員工薪酬調整問題。

◎制(zhì)定薪酬策略需考慮的因素
1）、企業發展戰略及發展階段因素
  在進行(xíng)薪酬設計(jì)時(shí)，必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一緻的。如果公司實行(xíng)的是差異化戰略，對于關鍵崗位實行(xíng)競争力薪酬是必要的；如果企業實行(xíng)的是成本領先戰略，過高(gāo)競争力的薪酬是沒必要的。企業薪酬設計(jì)必須結合公司發展戰略來(lái)進行(xíng)，事實上(shàng)将公司發展戰略進行(xíng)分解得(de)到人(rén)力資源戰略及實施舉措，在這個(gè)過程中，付酬理(lǐ)念及薪酬策略都将得(de)到反映。
  設計(jì)薪酬還(hái)必須結合企業自身的發展階段，不同的階段對薪酬策略的要求是不一樣的。比如創立初期，企業薪酬策略重點關注的是易操作(zuò)性，成長期企業更關注激勵性，而成熟期企業更關注公平性。
2）、企業文化因素
企業文化是長期的曆史積澱，是集體(tǐ)無意識表現，在制(zhì)定薪酬策略時(shí)要考慮企業核心價值觀因素，薪酬水(shuǐ)平、薪酬結構、薪酬構成等設計(jì)都應體(tǐ)現公司的企業文化特征。對于平均主義的企業文化，薪酬構成中固定收入應該占有(yǒu)較大(dà)的比例，績效工資和(hé)獎金等浮動薪酬應該占有(yǒu)較少(shǎo)的比例，薪酬公平性應更關注內(nèi)部公平，盡量減少(shǎo)薪酬差距；而對于業績導向的企業文化，薪酬構成中固定收入應該占有(yǒu)較少(shǎo)的比例，績效工資和(hé)獎金等浮動薪酬應該占有(yǒu)較大(dà)比例，薪酬結構更應關注外部競争性，內(nèi)部薪酬應盡量拉開(kāi)差距，體(tǐ)現多(duō)勞多(duō)得(de)思想。
3）、外部環境因素
外部環境因素包括市場(chǎng)競争因素和(hé)社會(huì)法律環境因素。市場(chǎng)競争因素包括市場(chǎng)薪酬水(shuǐ)平、市場(chǎng)人(rén)才供給與需求情況、競争對手的薪酬政策與薪酬水(shuǐ)平、企業所在市場(chǎng)的特點與競争态勢等；而社會(huì)法律環境因素需考慮當地最低(dī)工資标準、有(yǒu)關加班加點工資規定、國家(jiā)有(yǒu)關保險福利等政策因素。
4）、內(nèi)部條件因素
企業制(zhì)定薪酬策略時(shí)，要受到企業盈利狀況及财務狀況的制(zhì)約，應該使股東、管理(lǐ)層和(hé)員工形成多(duō)赢的局面。如果企業盈利狀況很(hěn)好，财務現金流充足，實行(xíng)競争力薪酬，應适當拉開(kāi)內(nèi)部員工收入差距；如果企業盈利狀況較差，财務現金流緊張，那(nà)麽就不應該實行(xíng)過高(gāo)的薪酬水(shuǐ)平，同時(shí)內(nèi)部員工收入差距也不宜過大(dà)，以保持員工思想穩定。