伍略發現在集團進行(xíng)績效管理(lǐ)的過程中存在以下問題：
　　1、考績方法簡單，缺乏科學有(yǒu)效性和(hé)系統綜合性。具體(tǐ)表現有(yǒu)：A、心理(lǐ)誤差得(de)不到約束，如暈輪效應、首因效應、近因效應、類已效應和(hé)闆塊效應等；B、非理(lǐ)性極差得(de)不到糾偏，如包庇、惡意、自誇、過分謙虛；C、趨中效應難以避免，"老好人(rén)"現象多(duō)；D、不敢民主或民主無規則，缺乏剛性控制(zhì)；E、缺乏科學有(yǒu)效的數(shù)學模型來(lái)拟合和(hé)刻畫(huà)考評事件，如認識難度、認識誤差、事件分布等；F、描述和(hé)考評單個(gè)事件的方法多(duō)，系統的、綜合的方法較少(shǎo)；
　　2、考績标準不适應，缺乏柔性。因為(wèi)績效因素"三多(duō)"（多(duō)因、多(duō)維、多(duō)變），績效标準隻能是導向性的，并應随企業目标、環境或存在問題的變化而調整，才具有(yǒu)适應性。績效标準的簡單化和(hé)機械化會(huì)導緻考績的形式主義；
　　3、考績操作(zuò)程序不恰當，操作(zuò)形式複雜化。如考績培訓不足，員工配合性差；單個(gè)員工評價結果保密性差導緻員工心理(lǐ)障礙過大(dà)，評價信息失真；考評表格複雜、閱讀量大(dà)，使員工無法忍耐，隻好草草而填，考績的形式主義十分普遍；
　　4、考績結果難以評價和(hé)利用。如考績質量缺乏定量分析，無法知曉；考績過程有(yǒu)無做(zuò)弊無法檢測；考績結果的差距，總體(tǐ)上(shàng)無法控制(zhì)和(hé)科學調整，不能柔性地适應員工心理(lǐ)；考績反饋籠統、抽象、不具體(tǐ)，不能對員工的長處和(hé)不足提出具體(tǐ)的反饋意見，達不到使員工揚長避短(duǎn)，改進素質的目的。